Поиск

Что такое испытательный срок?

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Компенсация старания

Традиционно на испытательный срок устанавливают меньшую зарплату. Такая практика существует, несмотря на то что в этот период сотрудник тратит гораздо больше времени и сил на знакомство со спецификой работы компании. Считается, что в течение испытания он не может обеспечить 100-процентный результат. Но так ли это?

За что компания платит новому сотруднику:

  • он выполняет простые рутинные функции, к которым уже готов, ряд стандартных для многих фирм профессиональных задач;
  • проводит мини-аудит состояния дел, вносит предложения по оптимизации деятельности и другие идеи;
  • предлагает опыт других компаний и полученные ранее знания;
  • способен оценить со стороны вопросы функционирования организации, с которыми столкнулся (работник любого уровня может выступать в качестве своеобразного приглашенного эксперта).

На что фирма тратит дополнительные ресурсы:

  • время руководителя и специалистов;
  • обучение сотрудника во внешних структурах (если необходимо);
  • обеспечение нового сотрудника рабочим местом и материалами, используемыми пока неэффективно;
  • доплаты сотрудникам, выполняющим объем работ, который пока не может взять на себя новичок, и ведущим его внутреннее обучение (наставникам).

Вклад сотрудника в период испытательного срока автоматически считается незначительным и оценивается в слишком узкой области. Заведомо занижается ценность предложений сотрудника («Ну что он может знать о нашей компании»).

И все же сумма первоначальной компенсации может быть как ниже, так и на уровне будущего оклада.

Если новичок претендует на высокий уровень оплаты, ему необходим определенный багаж: умение работать с SAP, знание новой продукции, сертификаты тренингов. В то же время иногда компании готовы вкладывать средства и время в нового работника. Оплата на срок обучения может быть ниже будущей (тем более что сотрудник тратит время не на исполнение основных обязанностей). Также заниженная компенсация вероятна, если часть от полного оклада работника выплачивается его непосредственному наставнику на время испытательного срока.

Новичок может быть обученным, но без опыта или с недостаточным опытом, — необходим его профессиональный рост. В этом случае оплата может повышаться прогрессивно в зависимости от реального вклада сотрудника, а название должности сохраняться постоянным.

Если работник в состоянии выполнять большинство обязанностей с первых дней, то компенсация его труда может быть сразу установлена на постоянной основе.

В некоторых случаях большую роль играет и стоимость сотрудника на рынке труда. Даже если новенький объективно не зарабатывает такую сумму, платить ему меньше «просто неприлично».

Примечание. Бонус плюс оклад

Иногда зарплата нового сотрудника может быть не только равна, но и больше, чем компенсация после проверки.

Например, если в департаменте принят заработок в процентах от совершенной сделки, новичку можно сразу платить по установленной системе, установив фиксированный оклад. Или же выдавать коллективный бонус. Хотя вклад сотрудника пока невелик, он почувствует влияние результата труда на его оплату.

Для продавцов и проект-менеджеров, которым необходимо время на выстраивание связей в сообществе, иногда устанавливают больший оклад при меньшем проценте. Так что после окончательного перехода на «сделку» или «бонус» сотрудник некоторое время может получать даже меньше, чем во время испытания.

Оформление работника на испытательный срок

Принимая сотрудника на работу с условием непременного прохождения испытательного срока, работодатель должен правильно подготовить все необходимые документы и включить в договор трудоустройства в том числе и пункт о наличии предварительных испытаний для вновь принимаемого сотрудника. В противном случае возможно возникновение трудовых споров и судебных разбирательств.

Видео: популярные вопросы об испытательном сроке

Договор материальной ответственности на время испытательного срока

Во время испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ и прочих нормативно-правовых актов, определяющих нормы трудового права. Соответственно, договор о материальной ответственности может быть заключён с работником уже во время испытательного срока, если существует такая необходимость и должность попадает в перечень должностей, на которых обязательно заключение такого договора.

Задание на испытательный срок

Задание на испытательный срок служит для достижения нескольких целей. Прежде всего, конкретно сформулированное задание помогает новоиспечённому сотруднику лучше понять свои задачи на новом месте и войти в курс дела. С другой стороны, компания использует это задание для оценки уровня профессионализма вновь принятого специалиста. Дело в том, что уволить работника, не справившегося с тестовым периодом, невозможно без чёткой доказательной базы и документальных подтверждений его некомпетентности, поэтому к оценке результатов деятельности сотрудника на испытательном сроке в компании-работодателе должны подходить очень серьёзно.

Содержание тестового задания может быть различным в зависимости от характера работы. Такое задание может включать в себя как требование соблюдать максимально детализированные инструкции, например, для работы с кассовым аппаратом, так и оставлять простор для проявления творчества. В целом рекомендуется включать в задание наиболее существенные для данной должности и для компании в целом моменты. Образец оформления задания на испытательный период приведён на иллюстрации далее.

Задание на испытательный срок может включать в себя те пункты, выполнение которых наиболее существенно для руководства

При переводе на другую должность испытательный срок может быть установлен, если обязанности, которые будут исполняться работником на этой новой должности, принципиально отличаются от его прежней деятельности внутри компании. К сожалению, распространена ситуация, когда работнику предлагается пройти испытательный срок и при переводе на более высокую должность

Важно знать, что такое поведение работодателя не является правомерным. Испытательный срок, согласно ТК РФ, не является обязательным и может быть назначен лишь для новых сотрудников

Получивший же повышение сотрудник может быть возвращён на прежнюю позицию либо уволен, если будет выявлен факт его несоответствия новой должности.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

  • испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
  • испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
  • условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор

Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Пример 1

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании,  а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью

Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок»

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63  рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий

Фрагмент документа

Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. № 63

… Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

Под защитой↑

Трудовой кодекс перечисляет категории сотрудников, которым испытательный срок не устанавливается в принципе. Статья 70 ТК освобождает от испытания:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством. Такие конкурсы проводят для граждан, претендующих должности в государственных, региональных и муниципальных учреждений, научных организаций и т.п.
Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. При этом не имеет правового значения, когда стало известно о беременности – до или после заключения трудового договора с испытанием. Если беременность наступила уже в ходе испытательного срока, или сама женщина узнала о ней уже после подписания договора — ей нужно предоставить документ, подтверждающий беременность, на основании которого работодатель обязан издать приказ об освобождении будущей матери от прохождения испытания.

Несовершеннолетних.
Выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы

Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности. Если, например, молодой человек, отучившийся на врача, до этого успел поработать курьером, то при устройстве в больницу доктором ему не назначают испытательный срок.
Лиц, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу

Например, депутатов Государственной Думы.
Лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

В связи с тем, что испытание допустимо только при приеме на работу, оно не может быть назначено сотрудникам, которые переводятся на более высокую должность в одной и той же организации. 

Даже если человек, относящийся к одной из перечисленных выше категорий даст согласие на установление испытательного срока, он не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

Особенности испытания и увольнение на испытательном сроке

До окончания испытательного срока, обе стороны должны решить, продолжать ли совместную работу. В имеющейся судебной практике утверждается, что мнение работодателя о деловых способностях нового сотрудника является субъективным и должно подтверждаться документально. Соответственно, если работодатель принял решение об увольнении не прошедшего испытательный срок сотрудника, он должен не позже чем за три рабочих дня до расторжения договора сообщить сотруднику о своем решении письменно.

В данном случае, лучше всего будет, если такое решение будет оформлено максимально корректно, с использованием подходящих юридических формулировок и с обязательным указанием причин, по которым работодатель не видит оснований для продолжения сотрудничества. Такое уведомление нужно подготовить в двух экземплярах, один из которых остается в архиве организации, и, в случае необходимости, будет являться подтверждением выполнения работодателем требования закона. Кроме того, имеет смысл назвать документ прямо «Уведомление о расторжении трудового договора, заключенного с испытательным сроком», а в тексте документа сначала кратко описать заключенный трудовой договор, его дату и условия.

Следует заметить, что для увольнения сотрудника на испытательном сроке совсем не обязательно ждать полного окончания испытания, расторгнуть договор по причине несоответствия сотрудника работодатель может в любой момент, главное соблюсти вышеуказанные условия. Если же сотрудник сам принимает решение о том, что данная работа ему не подходит, то в соответствии со ст.71 кодекса он также должен за три дня до расторжения договора письменно предупредить работодателя о своем намерении.

Причем, кроме условия о непременных трех днях, которые даются работодателю на поиск новой кандидатуры, никаких иных требований или отработок не предусмотрено, поскольку, так или иначе, человека, который не видит себя на новой работе, невозможно на ней удержать. Но традиционный подход с подготовкой двух экземпляров такого уведомления увольняющемуся сотруднику тоже стоит соблюсти, или же, в крайнем случае, можно отправить его почтовым способом, с уведомлением о получении и описью вложения, в результате чего у работника сохранится квитанция, а также расписка о вручении адресату. Эти документы также подтвердят соблюдение требований закона.

Очень часто, при приеме на работу с испытательным сроком, заработная плата на период испытания устанавливается в меньшем размере, чем получает штатный сотрудник такой организации. Для этого, предприятие обходит законодательные нормы различными способами, например, устанавливая при приеме на работу самый низкий доклад, который впоследствии, при успешном прохождении проверки путем испытания, повышается.

И хотя судебной практики с подобными случаями на сегодняшний день нет, тем не менее, с точки зрения действующих трудовых норм, это является нарушением, поскольку в соответствии со ст.22.2 кодекса, работодатель должен обеспечить всем своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, даже если сотрудник на испытании выполняет меньший объем работ, в суде будет очень сложно доказать что его труд имеет меньшую ценность, чем иной специалист такого рода, уже имеющийся на предприятии.

Как оформляется испытательный срок

Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна. Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.

По правилам ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора , трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет. Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев».

Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.

Что такое испытательный срок

Понятие испытательного срока регулируется статьями 70 и 71 ТК РФ. Испытательный срок — это время, отведённое для того, чтобы работодатель мог на практике оценить профессиональные навыки и личностные качества вновь принятого кандидата. Длительность испытательного срока может быть различной и зависит от уровня должности, на которую был принят сотрудник, а также от характера выполняемой работы. Условие о наличии испытательного периода при приёме на работу в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре с принимаемым на работу гражданином. В свою очередь, сотрудник также имеет право использовать этот период тестовой работы для того, чтобы оценить существенные для него факторы, например, условия труда, настрой в рабочем коллективе, особенности коллег и непосредственного начальника. Если одна из сторон найдёт, что её что-то не устраивает, трудовой договор может быть расторгнут. Инициатором расторжения договора может выступать как работник, так и наниматель.

Входит ли испытательный срок в трудовой стаж

Испытательный срок входит в трудовой стаж, а в трудовую книжку запись о том, что сотрудник приступил к работе на испытательный период, не вносится. После подписания договора о трудоустройстве на предприятии издаётся соответствующий приказ, на основании которого в трудовой книжке выполняется стандартная запись о приёме на работу в конкретной должности.

Чем испытательный срок отличается от стажировки

Разница между стажировкой и испытательным сроком заключается в сроке заключения трудового договора. В случае испытательного срока договор о трудоустройстве заключается до начала непосредственной трудовой деятельности, а стажировка подразумевает, что договор найма будет или не будет подписан сторонами по итогам результатов стажировки. Если испытательный срок могут проходить специалисты любого уровня, вплоть до директоров и топ-менеджеров, то в стажировках, как правило, участвуют недавние выпускники, трудоустраивающиеся впервые. Встречаются также стажировки для сотрудников, которые кардинальным образом сменили сферу деятельности и пока не обладают достаточной квалификацией в новом виде деятельности.

ТК РФ сообщает, что нанимателю полагается заключить со стажёром срочный трудовой договор. В остальном же порядок прохождения стажировки, а также её содержание и условия, при которых стажировка считается успешно пройденной, в каждой организации определяются индивидуально. Соответствующие правила закрепляются в локальной документации предприятия.

Успех основан на внимании

Естественно, что для эффективного начала работы нового сотрудника придется уделить ему время и силы. Как ни боится руководитель потратить ресурсы впустую и потом снова учить очередную замену, это нельзя откладывать. Иначе через несколько месяцев придется переучивать сотрудника и развенчивать все «мифы офиса», которых он наслушался, не получив ответа от непосредственного руководителя или куратора.

Что помогает с пользой провести испытательный срок и за минимальный период наиболее точно диагностировать реальные возможности сотрудника и зоны роста, определить его судьбу в компании?

На этапе подготовки:

  • точный подбор кандидата, правдивая информация о компании, отделе и обязанностях;
  • наличие списка обязанностей и кратких инструкций наиболее важных процедур, особенно по точкам взаимодействия с другими подразделениями (в идеале — подробная должностная инструкция и описание основных бизнес-процессов);
  • программа адаптации, памятки работника со списками телефонов и структурой;
  • наличие необходимых информационных материалов по продуктам, списка контрагентов, проектов в работе и т.п.;
  • четкие задачи и требования к их исполнению на испытательный срок, параметры успешной работы (например, «работать быстро» — это шесть безошибочно проведенных операций в день, «хорошо продавать» — это три новых клиента и расширение ассортимента у одного старого, «быть с головой» — это успешное самостоятельное решение набора стандартных проблем и т.п.);
  • подготовка куратора, который будет вводить в должность нового сотрудника.

Примечание. Корпоративный учебник

Часто руководителям кажется, что опыт компании и состояние дел на данный момент гораздо быстрее проговорить. Но намного эффективней все же сделать некий «раздаточный материал», содержащий основные положения работы и описание стандартных производственных ситуаций. Это позволит в будущем избежать многих вопросов и повтора первоначальной «лекции».

На этапе проведения:

  • доступность руководителя или другого специалиста, которому можно задавать вопросы;
  • периодическая «обратная связь» от нового сотрудника: новые идеи, проблемы, настроения, мини-отчеты по контрольным точкам;
  • «обратная связь» от руководителя: начальнику не стоит копить в течение двух месяцев свое недовольство, а потом резко увольнять. Корректировать поведение сотрудника по факту отклонений от желаемого гораздо проще, к тому же это покажет обучаемость подчиненного.

На этапе завершения:

Пристальный взгляд на соискателя

Проверку почти всегда проводят при приеме нового сотрудника, часто при горизонтальных переводах между подразделениями, редко при повышениях и почти никогда — при приеме ранее работавшего в компании сотрудника. Последний вариант, несмотря на свою популярность, довольно рискован: неизвестно, как изменилась квалификация работника за то время, что он провел вне бывшего офиса. Да и при повышении сотрудника нет никаких гарантий, что человек легко справится с новой должностью.

Во многих случаях испытание необходимо. Особенно оно рекомендуется в следующих ситуациях:

  1. новый сотрудник — профессионал с опытом работы. Разумеется, он обладает необходимыми знаниями и навыками — это выяснили на этапе приема. Во время испытательного срока проверяется способность применять эти знания в конкретных рабочих ситуациях и определяется скорость и глубина принятия специфики бизнес-процессов компании. Случается, что профессионал не готов мириться с «несовершенством системы» и пытается переделать компанию под свои привычки, не замечая, что эти удобные ему перемены негативны для компании;
  2. новый сотрудник принят «на вырост», без опыта работы в этой сфере. Он обладает необходимой активностью и четко видит свою цель, это уже проверено на этапе собеседования. Во время испытательного срока станет понятно, умеет ли новичок учиться, как справляется в сложных ситуациях, подходит ли ему работа в данной структуре и т.д.;
  3. давно работающему в компании сотруднику поручены новые обязанности (перевод). Он в курсе специфики бизнес-процессов и часто считает, что знает и особенности новой должности. Проверка покажет, действительно ли он способен достичь успеха на предложенной позиции;
  4. испытанного сотрудника переводят на руководящую должность. Даже если он отлично знает работу отдела, стоит назначить ему испытательный срок, чтобы увидеть, может ли начальник-новичок подхватить и отладить всю систему работы департамента, как справится с управлением. Естественно, что ожидать видимых и значимых результатов от управленца можно примерно через шесть месяцев работы.

Задача определить, подходит ли сотрудник компании и своему месту в ней, остается всегда. Руководители привыкли к понятию «испытательный срок», и его отмена кажется им рискованным делом. Независимо от того, указан ли испытательный срок в договоре или дополнительном соглашении, необходимо строить систему адаптации, уделять время новому сотруднику, давать задания дозированно.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Результаты испытания при приеме на работу

Когда испытательный срок закончится, работодатель должен определиться, оставлять работника или нет. Нужно понимать, что если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он успешно прошел его. И следующее расторжение договора возможно на общих основаниях.

Определить, соответствует ли работник всем требованиям, можно с помощью установления планов. В том случае, когда работу нельзя оценить количественно, необходимо подготовить специальное положение, которое регламентирует порядок и способ определения результатов испытания.

Если работодатель не доволен конечным результатом и считает, что сотрудник не прошел испытание, он вправе его уволить. При этом работника необходимо уведомить об этом не позже трех дней до даты увольнения.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В то же время сотрудник может уволиться сам, если считает, что работа не подходит ему. Предупредить о своем решении нужно также за 3 дня до предполагаемого ухода.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий