Поиск

Дисциплина труда

Дисциплинарный проступок

Главным предшественником наложения дисциплинарного обязательства становится дисциплинарный проступок – игнорирование или неверное трактование работником вмененных ему обязанностей.

Дисциплинарный проступок характеризуется определенными факторами:

  • Его совершает работник, у которого существуют трудовые отношения с руководством какой-либо организации, между ними заключен договор.
  • Нарушитель полностью дееспособен и может выполнять делегированные ему функции.
  • Работник по собственной вине не выполнял или халатно исполнял обязанности, описанные в заключенном договоре, принципах внутреннего распорядка, трудовым законодательством, инструкциями к должности и другими актами. К примеру, не соблюдал распорядок дня во время работы, пришел пьяным, халатно отнесся к своим обязанностям и прочее.
  • Поступок провинившегося значительно навредил предприятию или работодателю, можно проследить путь от действия или бездействия лица до нанесенного вреда.

Общественными отношениями, нарушаемыми посредством деяния (объектом проступка) значится трудовой распорядок внутри предприятия. Значение дисциплинарного проступка предлагает ст. 192 ТК РФ. Согласно документу, оплошности по характеру объекта условно делятся на 4 группы:

  1. расходование рабочего времени по своему усмотрению: прогулы, опоздания, самовольный уход с рабочего места;
  2. игнорирование правил бережного и целесообразного использования имущества работодателя;
  3. покушение на систему координации рабочих процессов: невыполнение распоряжений, обоснованных поручений и приказов;
  4. посягательства на жизнь, физическое и нравственное состояние коллеги или коллектива в целом: несоблюдение правил по охране труда и безопасности.

Нарушителю дисциплины на работе предстоит пройти через последствия дисциплинарных мер взыскания.

Ответственность

Сотрудник, который нарушил законодательные нормы или правила трудовой дисциплины, может быть привлечен к разным видам ответственности в зависимости от тяжести содеянного. Так, к уголовной ответственности работник может привлекаться только по решению суда, к административной – по предписанию надзорных органов, наделенных соответствующими полномочиями. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности находится в компетенции работодателя.

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает в виде дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, возможно три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Некоторым категориям работников грозят и другие виды таких дисциплинарных взысканий. Например, госслужащим или сотрудникам ОВД могут вынести строгий выговор по ст. 57 ФЗ-79 от 2004 года или ст. 41.7 ФЗ №2201-1 от 1992 года. Прокурорам и таможенным работникам дисциплинарные проступки чреваты предупреждением о неполном служебном соответствии по ст. 50 ФЗ-342 или п. 32 Приказа ФТС 31658 от 2008 года.

Стоит подчеркнуть, что Трудовой кодекс не допускает применение форм дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине по ч. 4 ст. 192 ТК. Поэтому наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки противоречит закону.

При этом работник, совершивший дисциплинарный проступок, может быть на законных основаниях лишен премиальных и прочих стимулирующих выплат. Либо их размер подлежит уменьшению, если это прописано в локальных нормативно-правовых актах работодателя.

Работодатель сам вправе решить, какое наказание применить к работнику за совершенный им проступок. При этом оно должно быть соизмеримо его тяжести, обстоятельствам его совершения по ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса и предшествующему поведению работника, его отношению к исполнению трудовых обязанностей.

Наиболее распространенной мерой ответственности является замечание.

Увольнение – это наиболее строгая форма наказания и она применяется при грубом нарушении трудовых обязанностей. В п .6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса указано, когда допускается уволить сотрудника, даже если он единожды совершил проступок. В этом перечне представлены:

  1. Прогул.
  2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  3. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, в том числе путем разглашения персональных данных.

Также сотрудника допускается уволить, если им неоднократно не исполнялись трудовые обязанности, и при условии применения к нему дисциплинарного взыскания в течение последнего года и на момент совершения повторного проступка оно не было снято или погашено. При этом не имеет значения, какую форму имело первое взыскание: замечание или выговор.

Также необязательно, чтобы речь шла об одинаковых проступках: например, только об опозданиях работника или исключительно о некачественной работе. Нарушения могут быть различными.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Правоведение

Законодательное регулирование

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

  • № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
  • № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
  • № 193: как и когда целесообразны взыскания;
  • № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
  • № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

К примеру, Положением о дисциплине рабочих на ж/д транспорте предусматривается наказание за серьезное нарушение дисциплины, из-за которого здоровье и жизнь граждан оказались в опасности, была нарушена безопасность передвижения электротранспорта и неприкосновенность грузов.

Список таких нарушений и отвечающих за это лиц установлен Министерством путей сообщения совместно с комитетом независимого профсоюза железнодорожников.

Признаки и состав дисциплинарного проступка работника

С учетом определения дисциплинарного проступка, которое прописано в ст. 192 Трудового кодекса, к его структурным элементам можно отнести:

  1. Субъект преступления, которым является работник компании (с ним должен быть заключен трудовой договор, иначе он не может являться субъектом данного нарушения).
  2. Субъективная сторона, которая заключается в наличии его вины в совершении проступка.
  3. Объект преступления, которым выступает трудовой распорядок.
  4. Объективная сторона, которая выражена в неисполнении или ненадлежащем исполнении рабочих обязанностей (по другим основаниям работника не допускается привлечь к дисциплинарной ответственности).

Ключевой отличительной чертой дисциплинарного проступка от других правонарушений является то, что он тесно связан с исполнением работником трудовых обязанностей. Для того чтобы можно было говорить о факте совершения работником дисциплинарного проступка, такой проступок должен характеризоваться следующими признаками:

  1. Нарушение должно выражаться в неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным работником.
  2. Нарушенные обязанности должны быть наложены на работника в рамках трудового законодательства, по трудовому договору или иному локальному нормативно-правовому акту.
  3. Форма вины работника роли не играет. Нарушение может иметь форму конкретного действия или бездействия.

Указанные признаки должны соблюдаться обязательно: отсутствие одного из них лишает работодателя права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

В задачи работодателя входит доказательство не только факта совершения работником дисциплинарного проступка, но и вины работника, неправомерности его действий, наступления последствий и установления размера причиненного ущерба. Последние два условия имеют значение для того, чтобы у работодателя были основания для привлечения работника к материальной ответственности. Тогда как дисциплинарное взыскание устанавливается независимо от негативных последствий.

Другими словами, работодатель вправе объявить работнику выговор, если тот отсутствует на своем рабочем месте, хотя убытки или иные отрицательные последствия его прогула не проявились.

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что

Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Последствия для работника

Основной целью применения взыскания является наказание работника и воспитательное воздействие, направленное на предотвращение в дальнейшем совершения им подобных или других проступков.

Поэтому последствия применения взыскания для работника являются негативными, например:

  • лишение различных привилегий (например, премий);
  • осуждение со стороны коллектива;
  • риск быть уволенным (в случае повторного нарушения трудовой дисциплины).

Кроме этого, сотруднику, получившему дисциплинарное взыскание, могут отказать в повышении, переводе на другую работу и прочих изменениях условий труда. Данные последствия будут действительны в течение всего срока применения взыскания, который составляет максимум один год. После этого наказание должно быть снято.

Дисциплинарная ответственность выступает важной формой наказания работника в случае нарушения им трудовой дисциплины или невыполнения своих обязанностей. Ее регулирование осуществляется не только Трудовым кодексом, но и федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами

Важным моментом является тот факт, что применение наказания — это лишь право работодателя, но не его обязанность. Поэтому он сам может выбирать конкретную меру взыскания или ограничиваться лишь устной беседой.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности. Оно может быть сделано работнику в письменном виде или, что встречается намного реже, в устной форме. В период выяснения обстоятельств с работника обязательно берется объяснительная. Причем если высказанная точка зрения будет для работодателя убедительной, то он может и не делать замечание. Чаще всего применяется этот формат взыскания, если работник:

  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников

Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Сущность

Дисциплинарная ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

Она заключается в праве работодателя применять в отношении работника предусмотренные законом меры взыскания.

Дисциплинарная ответственность является своего рода негативной реакцией работодателя на действия подчиненного, которые выходят за пределы правил, установленных трудовым законодательством. Она предполагает для него определенные негативные последствия, которые носят, в первую очередь, воспитательный характер.

Право применения этого вида ответственности полностью возложено на работодателя. Он может не только принимать решение о том, стоит ли наказывать сотрудника, но и выбирать конкретную меру воздействия на него.

Важным условием при этом является наличие оснований, то есть вины со стороны работника. Общим основанием для применения такого вида ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. В зависимости от его степени тяжести и может выбираться конкретная мера наказания.

Дисциплинарный проступок представляет собой такие действия (или бездействие) сотрудника, в результате которых нарушается трудовое законодательство или внутренние правила компании. Также это может быть невыполнение или выполнение на ненадлежащем уровне его прямых обязанностей.

В результате совершения проступка работник может причинить компании определенный вред, как организационного, так и материального характера. В последнем случае речь может идти о применении не только дисциплинарной, но и материальной ответственности.

Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная

Под общей дисциплинарной ответственностью правомерно понимать обязательства, которые устанавливаются положениями ТК РФ для всех работников — независимо от того, какую работу они выполняют и в какой отрасли.

В свою очередь, специальная дисциплинарная ответственность работника — это обязанности, дополняющие те, что образуют общую ответственность по ТК РФ, на основании действия отдельных нормативно-правовых актов. Эти акты могут соотноситься:

1. С определенным видом экономической деятельности компании-работодателя (отраслью экономики).

Примеры отраслевых нормативных актов, регламентирующих в том числе дисциплинарную ответственность:

  • закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте»;

  • закон от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».

2. С определенной ведомственной вертикалью, в рамках которой ведет деятельность работодатель.

Если говорить об источниках права, где закреплена ведомственная специальная дисциплинарная ответственность — примеры можно выделить, например, следующие:

  • Дисциплинарный устав Таможенной службы (утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396);

  • Дисциплинарный устав органов внутренних дел (утв. Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377);

  • Закон «О прокуратуре» от 17.01.1992 № 2202-1.

3. С обязанностями, обусловленными действием различных общеотраслевых нормативов, исполнение которых требует повышенной дисциплины, а неисполнение влечет экономические и социальные риски.

Примеры таких нормативов — Правила пожарной безопасности, закон о защите персональных данных от 27.07.2006 № 152-ФЗ и др.

Отметим, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ, специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена сразу несколькими видами нормативных актов — федеральными законами, уставами, а также внутренними положениями о дисциплине. Каждый из них, таким образом, должен быть адаптирован к определенной отрасли, к конкретной ведомственной вертикали или к направлению деятельности, где требуется «повышенная» дисциплина.

Таким образом, с учетом места и роли работодателя — организации или государственного учреждения, в соответствующих отраслях и «вертикалях», применяются те или иные виды специальной дисциплинарной ответственности. На практике она, таким образом, может быть быть:

  • Ведомственной. То есть, отражать обязанности, определяемые в порядке ведомственной подчиненности (например, когда глава регионального ведомства подотчетен главе ведомства федерального, и тот может уволить первого за тот или иной проступок).

  • Отраслевой. То есть, отражать обязанности, обусловленные отраслевой спецификой (отражаемой в нормативах, устанавливающих порядок несения ответственности для работников конкретной сферы экономики).

  • Общеотраслевой на базе специальных нормативов. То есть, нормативов, устанавливающих «повышенную» дисциплину на определенных участках выполнения трудовых функций работниками.

Таким образом, основное отличие общей дисциплинарной ответственности от специальной — в круге лиц, попадающих под действие норм, устанавливающих тот или иной вид ответственности. Общая ответственность распространяется на всех лиц. Специальная — только на тех их них, которые указаны в конкретном нормативном акте.

Специальная ответственность приоритетна перед общей (и это общая закономерность для отрасли права в целом, когда специальные нормы применяются в первую очередь, а общие — уже во вторую). Соответственно, нормы общей ответственности применяются, если не действуют те, которые можно отнести к области специальной ответственности.

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях и ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий