Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору

Мнение редакции

В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Из текста приведенного предписания следует, что женщина указанной категории может быть уволена в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан ее трудоустроить.

Заметим, что работодатель не считается выполнившим обязанность по трудоустройству, если работнице не предоставлена на том же или на ином предприятии, в учреждении, организации другая работа или предложено место, от которого она отказалась по уважительным причинам.

См. п. 9 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

До момента трудоустройства, но не более трех месяцев, ему также необходимо выплачивать средний месячный заработок такой работнице. Трудоустроена беременная женщина может быть на этом же или на другом предприятии, в учреждении, организации по ее специальности.

До окончания срочного трудового договора работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет.

На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома.

В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку. С записью, которая вносится в трудовую книжку («окончание срока, на который был заключен трудовой договор») на основании приказа (распоряжения) об увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работницу под подпись в личной карточке, в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).

Негативные последствия для работодателя при невыдаче своевременно трудовой книжки работнице проявляются в том, что в этом случае в соответствии с п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек** днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки.

** Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

При этом в законодательстве установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).

Это приведет к тому, что работницу уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Следует учесть, что Минсоцполитики не единожды высказывало иную точку зрения на рассматриваемый вопрос (см., например, письмо от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10), что, скорее всего, и ввело в заблуждение работницу — героиню этой статьи.

Так, по мнению этого ведомства, разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается. Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

В данном случае, как настаивает Минсоцполитики, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Мы с такой позицией согласиться не можем, поскольку она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для работодателя последствий на практике.

Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минсоцполитики, тут силы иметь не будет.

Как видите, нас в этом вопросе полностью поддержал Верховный Суд.

Ответ

Ответ на вопрос:

Окончание срока трудового договора может быть определено наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть отпуск сотрудника, временная нетрудоспособность или отпуск по уходу за ребенком и т.д.

Окончание срока следует указать так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.» или «на период отсутствия основого работника Ивановой Е.И».

Таким образом необходимость расторгнуть срочный трудовой договор возникнет только когда основная сотрудница приступит к работе.

Заполните обе ячейки даты «с» и «по» (в форме № Т-1 дата находится в графе «Принять на работу», а в форме № Т-1а – в графе «Период работы»). Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст. Например, «по дату выхода временно отсутствующего сотрудника». Чтобы он поместился, ячейку нужно расширить

При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть отпуск сотрудника. Причем не имеет значения, в каком конкретно отпуске находится сотрудник. Это может быть: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, учебный отпуск и т. д.

Таким образом, организация вправе заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником на то время, пока основной находится в отпуске. При заключении срочного договора можно использовать формулировку «До выхода на работу основного сотрудника из отпуска».

Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки, болезни, временного перевода и иных случаев отсутствия основного сотрудника.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизировать, что это будет именно выход из отпуска по уходу за ребенком, тоже не следует, поскольку после такого отпуска сотрудница может воспользоваться, например, своим правом уйти в ежегодный отпуск вне графика, и тогда получится, что на работу она выйдет уже не из отпуска по уходу, а из ежегодного отпуска. То есть событие, которым обозначено окончание срочного договора с временным сотрудником, так и не произойдет, и может возникнуть конфликт по поводу правомерности его увольнения.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

1. Ситуация: можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору на время отпуска основного сотрудника
2. Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы
3. Таблица:Особенности оформления кадровых документов при заключении с сотрудником срочного трудового договора

Статья написана по материалам сайтов: nam-pokursu.ru, buhguru.com, truddogovor.ru, vse-o-trude.ru, www.kdelo.ru.

Возможно ли расторжение контракта в связи с истечением его срока?

Часто при трудоустройстве женщина не знает о том, что она в ближайшие 8-9 месяцев станет мамой. И это – не повод для ее увольнения даже если она принята по временному договору.

Работодатель не может уволить ее из-за окончания срока, по другим причинам пока она беременна. Только в случае возвращения основного сотрудника, на место которого принимали женщину, при согласии беременной на увольнение, а также при непредоставлении справки из медучреждения это законно.

Если сотрудница была принята как замещающий сотрудник

Во избежание проблем с законом при увольнении сотрудницы, ожидающей ребенка и принятой как замещающий сотрудник, обязанный освободить место при возвращении основного работника, нужно четко соблюсти все требования законодательства.

1. Руководитель обязан сообщить женщине о ее праве на продление срока работы, перечнем вакантных мест. Это действие желательно подтвердить подписанием соответствующих документов.
2. При отсутствии вакансий беременную следует уведомить об этом в письменном виде.
3. Последний этап: издание соответствующего приказа, внесение в трудовую книжку записи, которая оформляется четко по Трудовому Кодексу, без сокращений слов или формулировок. Эта запись заверяется в обязательном порядке подписью специалиста кадровой службы, печатью организации, подписью женщины.

Так что в случае возвращения на рабочее место постоянного специалиста уволить женщину, ожидающую ребенка, труда не составит

Важно правильно составить договор при ее приеме на работу, чтобы избежать сложностей

При обоюдном согласии договор может быть и продлен, если нашлась вакансия, на которую может претендовать временная работница, а обязанности соответствуют ее квалификации.

Как себя вести по возвращении постоянного работника?

Не только выход на работу постоянного сотрудника, которого замещает беременная, может стать причиной увольнения. Женщина должна предоставить справку о своем состоянии, чтобы претендовать на продление договора.

Возможность увольнения предоставляется руководителю и тогда, когда об этом попросила сама женщина.

Но при этом следует помнить, что:

• будущую маму следует уведомить об ее правах, подписав соответствующие документы, чтобы в случае, если она передумает, не возникло проблем в суде: часто женщины отрицают факт уведомления их о том, что договор может быть продлен, что предлагались свободные вакансии, настаивают на незаконности увольнения;
• если женщина не увольняется в связи с наступлением беременности, ей потребуется подтверждать свое состояние медицинскими документами;
• на это время с ней заключается дополнительное соглашение, так как срок срочного договора продляется;
• после прекращения беременности начинают действовать обычные условия договора;
• в течение 7 дней после завершения «интересного положения» женщину следует уволить, иначе впоследствии сделать это будет в разы сложнее;
• уведомить об увольнении следует за 3 дня до этого;
• в последний день должен быть произведен полный расчет.

Выполнение всех этих условий необходимо для точного соблюдения процедуры увольнения.

В каких случаях можно уволить женщину в положении?

Если работодатель узнает о беременности сотрудницы, которая заключала временный контракт, то он не вправе ее уволить до момента родов.

Когда работница сообщается нанимателю о том, что она забеременела, он обязан продлить срок контракта исходя из письменного заявления, предоставленного беременной женщиной. Но трудовые отношения расторгаются, когда ребенок появляется на свет. При этом женщина не имеет прав на получение пособий за отпуск по уходу за ребенком. Но все же она вправе получить пособие по беременности и родам.

Но законом предусмотрены и иные основания, на которых наемщик в состоянии уволить работника. К ним относятся:

• стремление самой сотрудницы уволиться;
• соглашение двух сторон срочного договора.

Особым и довольно редким условием расторжения контракта является переезд организации в другое место. Если сотрудница отказывается переводиться, то контракт с ней расторгается.

Также работница может оказаться полностью недееспособной, например, при работе на тяжелом производстве, беременная женщина не может осуществлять трудовую деятельность.

Наемщик имеет право сократить работницу, которая работает на производстве, где необходим допуск к работе либо лицензия по окончании срока действия этих разрешений на трудовую деятельность.

При замещении основного сотрудника будущей мамой, работающей по срочному соглашению, начальник имеет право ее уволить, аргументируя увольнение выходом на работу сотрудника, чье место временно замещалось.

По закону разрешается увольнение беременной работницы при ликвидации организации, так как иного выхода у нанимателя нет.

В 261 статье Трудового кодекса сообщается о том, что наниматель не вправе по своей инициативе осуществить увольнение женщины в положении, имеющей ребенка возрастом до трех лет, а также женщины, которая имеет статус матери-одиночки.

Незаконно уволили – что делать?

Если это произошло, следует опротестовать данное решение. Желательно добиться полного восстановления на месте трудоустройства. Для этой цели выполняется определенная последовательность действий. Забираются копии документов. Сюда можно отнести уведомление о прекращении трудового соглашения и приказ. Трудовая на данный период уже находится на руках у женщины.

При незаконном увольнении можно сразу пойти в суд. Исковые запросы такого плана обычно достаточно быстро удовлетворяются в пользу заявителя. Если нет возможности решать проблему через суд, стоит обратиться непосредственно в Прокуратуру или в Трудовую инспекцию. Сотрудники прокуратуры отправляют иск для защиты беременной работницы. Во втором инициируется проверка, после которой также составляется заявление для судебного разбирательства.

Увольнение при выходе на работу заменяемого сотрудника

Этот момент также регулируется статьей 261. Если вовремя беременности сотрудницы возвращается к трудовой деятельности специалист, на место которого она была принята, увольнение возможно, но при соблюдении определенных условий.

Будущая мама обязана вернуть место возвратившемуся работнику. Руководство предоставляет беременной информацию обо всех возможных вакансиях, соответствующих ее положению и квалификации. Если женщина дала свое письменное согласие ее могут перевести на должность с другим окладом и квалификацией. Место должно соответствовать состоянию здоровья.

Дополнительно

Допускается неполная занятость и меньшая заработная плата.

Руководство может поднять вопрос о прекращении трудовых отношений при наступлении следующих фактов:

• Рождение ребенка;
• Завершение беременности по иным основаниям.

Внимание

Администрация фирмы имеет право один раз за квартал требовать от беременной подтверждение ее состояния.

Отсутствие на работе основного специалиста по различным причинам (отпуск по уходу за ребёнком, длительный больничный и так далее) порой очень снижает продуктивность работы организации. Для восстановления полноценного рабочего процесса в большинстве случаев нанимают специалиста на замену.

Однако что делать, если возвращение постоянного сотрудника приближается, а сотруднице, временно заменяющей его в должности, случилось забеременеть?

Как уже упоминалось выше, выход на работу человека, которого заменяли, может стать достаточным основанием для увольнения девушки, ожидающей малыша.

Правда, стоит соблюсти определённый порядок и исполнить обязательные действия:

1. Компания в первую очередь обязана предложить беременной подходящие вакансии в соответствии с уровнем её квалификации либо ниже, без ограничений по уровню заработной платы.
2. Предложенные вакантные места должны быть допустимы для работы по медицинским показателям для женщины в положении, а также находиться в данном регионе (если коллективным договором или иными внутренними документами предприятия допускается перевод на место в другом регионе, такой вариант тоже должен быть предложен).
3. Сотрудница должна выразить своё согласие либо отказ в письменной форме. Если она соглашается, то следует заключить новый договор.
4. Если компания не располагает вакансиями и ничего не может предложить будущей маме, трудовые отношения могут быть расторгнуты.

Если работодатель умышленно нарушает права ожидающей рождения ребёнка женщины, она может отстоять их, обратившись с заявлением в прокуратуру, суд или инспекцию по труду.

При выявлении нарушений со стороны компании-работодателя уполномоченные органы могут обязать руководство восстановить несправедливо уволенную женщину в должности и выплатить компенсацию.

Прекращение трудового соглашения на декретном месте

Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:

Свежие записи Можно ли дарить зеркало: как защититься от плохих приметСтало известно о влиянии вышек сотовой связи на здоровье человекаМожно ли есть бананы, купленные в России?

Свежие записи Можно ли дарить зеркало: как защититься от плохих приметСтало известно о влиянии вышек сотовой связи на здоровье человекаМожно ли есть бананы, купленные в России?

• переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
• увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
• увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).

Гораздо больший интерес представляет специфическая ситуация — завершение временной работы в связи с окончанием срока действия договора — выходом на работу декретницы (срочным или досрочным). Здесь тоже два варианта — увольнение и перевод.

В соответствии со срочным трудовым соглашением и элементарными правилами логики, последний рабочий день замещающего декретницу сотрудника тот, что предшествует дню её выхода на работу. Два действующих сотрудника на одной штатной единице находиться не могут, а уволиться или перевестись ранее этого дня можно по основаниям, перечисленным выше.

Увольнение

Ст. 79 ТК предписывает нанимателям предупреждать временных сотрудников о сроке истечения договора за три дня. Видимо, во избежание конфликтных ситуаций (например, декретница выходит внезапно, никого не предупредив, или бывшему временно нетрудоспособным сотруднику незапланированно закрывают больничный) для случая с замещением отсутствующего работника эта обязанность нанимателя отменена.

Прекращение трудовых отношений происходит в обычном порядке, основанием становится п.2 ч.1 ст. 77 ТК. Его этапы таковы:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8). Увольняемого следует ознакомить с документом.

2. Произведение расчётов — обязательно в последний трудовой день (этому должно предшествовать составление табеля с учётом увольнения).

3. Внесение записи в трудовую книжку, личную карточку формы Т-2, уведомление об увольнении заинтересованных госорганов.

Перевод

Случается и так, что временный работник показал себя с хорошей стороны (руководство не желает с ним расставаться), а на момент истечения срока трудового соглашения с ним в компании имеется подходящая вакансия. Если продолжить работу согласен и работник, ситуация разрешается простым переводом.

В компании, где работаю я, преимущественно женский коллектив (декретные отпуска не редкость). Поэтому довольно часто бывает, что за свою трудовую деятельность работник проходит не одно, и даже не два декретных места. Умело проводя ротацию кадров, наше руководство выработало у коллектива уверенность в том, что при наличии хороших деловых качеств бояться временной должности не стоит — тебя обязательно (возможно, ещё и более удачно) переведут в преддверии окончания трудового договора. Практикуется, кстати, и ещё более неординарная (но вполне законная) вещь — «перекидывание» работника по больничным и отпускам сотрудников на промежутки, когда более или менее постоянных должностей нет, но в перспективе планируются, а работник хороший и отпускать его не хочется. Я сама не раз оказывалась таким «очень временным работником», но ничуть об этом не жалею (единственный минус — излишне исписанная переводами трудовая книжка).

Специфики у такого перевода нет — он производится либо по заявлению сотрудника, либо с уведомления нанимателя о наличии вакантной должности с предложением её занять (безусловно, согласие сотрудника обязательно). Порядок действий таков:

1. Получение документа-основания (заявления с резолюцией руководителя или уведомления с согласием сотрудника).

2. Оформление приказа (унифицированная форма Т-5). С приказом необходимо ознакомить сотрудника.

3. Заключение нового трудового соглашения, внесение сведений о переводе в трудовую книжку, карточку Т-2.

На какие уловки идут работодатели?

От такого коллеги, как беременная женщина желают избавиться даже самые порядочные директора. Даже зная, что по закону это сделать почти невозможно работодатели начинают придумывать все более оригинальные причины для увольнения, которые считаются неправомерными:

• Женщина работает по совместительству, а значит ответственность за нее может взять второй работодатель.
• Сообщают, что такое решение (об увольнении) принял собственник предприятия или совет акционеров.
• Увольнение запрещено даже в случае, если к девушке были применены дисциплинарные взыскания.
• Самые несговорчивые начальники начинают создавать для будущих мам невыносимые условия труда, вынуждая их покинуть место работы по собственному желанию. Такие действия противоречат трудовому праву.
• Как известно, тяжелый труд беременным противопоказан и работодатель обязан предоставить более легкие работы, но он может отказать в более легкой должности, ссылаясь на отсутствие подходящей вакансии. Стоит знать, что по закону в таком случае женщина может быть освобождена от выполнения своих должностных обязанностей по состоянию здоровья, при этом за ней сохраняется полноценный заработок.
• Уволить женщину в положении нельзя даже за прогул, аморальное поведение на работе или нарушение трудовой дисциплины.
• Также недостаточным основанием для увольнения будет служить совершенная беременной кража или разглашение коммерческой тайны.

Кто поможет при незаконном увольнении беременной

В жалобе необходимо чётко изложить суть своих претензий

Невзирая на вмешательство трудовой инспекции, восстановление уволенной сотрудницы в занимаемой должности может случиться лишь по решению суда, поэтому, если женщина была уволена во время беременности вопреки положениям действующего законодательства, ей надлежит составить исковое заявление, требующее признать факт увольнения незаконным, восстановить в должности на работе и начислить заработную плату за непредумышленные прогулы. После выполнения этого действия рекомендовано в срок, не превышающий 30 дней, обратиться с составленным иском в районный суд. Для составления искового заявления полезно прибегнуть к статьям 131–132 ТК РФ. Истец в рассматриваемом случае освобождается и от уплаты государственной пошлины. Составить заявление можно как самостоятельно, так и прибегнув к помощи профессиональных юристов. В качестве подкрепляющих материалов к исковому заявлению полезно приложить и предписание от инспекции по труду.

Законом не запрещается для защиты своих прав подавать заявления одновременно в различные инстанции, поэтому, параллельно, согласно желанию беременной, она может также обратиться с заявлением и в отделение полиции по месту совершения правонарушения.

Видео: ответственность нанимателя за увольнение женщины, находящейся в положении

Жаловаться в трудовую инспекцию и в прочие инстанции можно и нужно не только в случае незаконного увольнения по инициативе работодателя, но и в том случае, если ожидающую ребёнка сотрудницу под тем или иным предлогом вынудили написать заявление об уходе по собственному желанию.

Невзирая на то, что информация становится всё более доступной, а случаи незаконного увольнения беременных часто получают огласку в прессе, ещё далеко не все будущие мамы осведомлены о своих правах в сфере трудового законодательства. Этим пользуются недобросовестные наниматели, под разными предлогами вынуждая женщин отказываться от положенных им по закону льготных условий работы. Беременным женщинам стоит научиться более ответственно подходить к принятию решений и стараться в любых ситуациях делать осознанный выбор, основываясь на знаниях, а не на эмоциональных реакциях.

Другие способы увольнения беременной

Отстранение от должности женщины в положении возможно в следующих ситуациях:

• Письменное заявление женщины, в котором излагается ее желание прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем. В этом случае все мероприятия производятся согласно ст. 80. Беременная работница может получить расчет после двухнедельной отработки либо в день написания заявления.

  Дополнительно

  Она имеет право передумать и отозвать собственное заявление.

• Письменный отказ от перевода на иное рабочее место при условии, что назад вернулся сотрудник, на чье место она оформилась (ст. 261 п.3).
• Ликвидация предприятия, прекращение деятельности ИП.
• Подписания договоренности о соглашении сторон (статья 78). К срочному трудовому контракту издается дополнение, которое фиксирует взаимную договоренность сторон.

Особенности приёма на работу временного сотрудника

Неважно, что кандидат на временную должность задержится на предприятии совсем недолго — его обязаны оформить по всем правилам трудового законодательства. А он, в свою очередь, должен представить тот же самый пакет документов, что и при поступлении на постоянную службу. А он, в свою очередь, должен представить тот же самый пакет документов, что и при поступлении на постоянную службу

А он, в свою очередь, должен представить тот же самый пакет документов, что и при поступлении на постоянную службу.

Если отсутствующий работник — материально ответственное лицо, то и с новым работником необходимо заключить договор о материальной ответственности. В противном случае работодатель не вправе взыскать причинённый ущерб при пропаже вещественных ценностей.

Испытательный срок для временных сотрудников не предусматривается, если они приходят по своей специализации, либо будут задействованы в фирме менее 2 месяцев. При этом за ними закрепляются те же льготы и права, как и для постоянных специалистов в штате.