Увольнение работника по статье утрата доверия

Порядок фиксации нарушения и создания комиссии для расследования

Увольнение по статье в связи с утратой доверия — довольно сложная процедура. Прежде чем разрывать трудовые отношения, руководителю нужно доказать виновность сотрудника. В противном случае увольнение по данному факту будет незаконным. А это руководству компании грозит неприятностями. Сбор доказательной базы начинается с внутреннего расследования, основанием которого будет служебная докладная записка о проступке сотрудника, составленная, к примеру, начальником отдела.

Служебная записка о факте нарушения

Внутренняя служебная записка предусматривает следующие правила оформления:

1. Вверху, в левом углу ставится название отдела, который доводит информацию.
2. В верхнем правом углу указывается адресат, его должность, фамилия, инициалы.
3. В центре или около левой границы листа заглавными буквами — название документа.
4. На следующей строке ставится дата и индекс докладной. Дата пишется арабскими цифрами, например 21.02.18 г., — день, когда документ был составлен и подписан.
5. Излагается информация, которую необходимо донести руководителю.
6. В заключение ставится должность, фамилия, инициалы, подпись составителя записки (всё на одной строке).

Грамотно составленная докладная записка на сотрудника-нарушителя поспособствует в сборе доказательной базы для контролирующих органов.

В тексте докладной записки на сотрудника перечисляются факты нарушений

Объяснительная от сотрудника

Как только руководитель получил докладную служебную записку на недобросовестного работника, в первую очередь нужно потребовать у последнего объяснить причину своих действий. Это должно быть зафиксировано письменно. Иными словами, сотруднику предлагают написать объяснительную записку в течение 2 дней после выявленного нарушения. В случае отказа дать письменные объяснения составляется акт, где фиксируются действия работника.

Если сотрудник отказывается дать объяснения нарушению, об этом составляется акт

Лучшим вариантом будет составленное в письменном виде объяснение, желательно в рукописном виде, на имя руководителя с указанием причины нарушения, подписью, датой.

Если сотрудник объяснит нарушение уважительной причиной, его нельзя считать виновным

В канцелярии необходимо зарегистрировать объяснительную записку и поставить на ней дату приёма. После ознакомления с причиной нарушения руководитель принимает решение по дисциплинарным мерам наказания сотрудника.

Создание комиссии для расследования нарушения

Приняв во внимание поступившие сведения о нарушениях, объяснения провинившегося сотрудника, руководитель издаёт приказ о проведении внутреннего расследования с созданием специальной комиссии, состав которой определяет самостоятельно. Количество присутствующих членов комиссии должно быть не менее трёх

Создание комиссии нужно для объективного расследования нарушения

В обязательном порядке приказ должен содержать:

• дату и цель создания;
• Ф. И. О. и должности членов комиссии;
• срок проведения служебного расследования;
• подписи членов комиссии.

Приказ обязательно подписывает руководитель компании, он заверяется печатью.

Окончание служебного расследования

После всех формальностей комиссия начинает служебное расследование

Важно, чтобы проверяющая группа непредвзято исследовала факты и причины нарушения, оценила убытки, выявила ответственных, собрала достаточное количество доказательств и определила степень вины. По окончании внутренней проверки составляется акт, к которому прилагаются добытые в ходе работы письменные доказательства

Вынесенный комиссией вердикт не в пользу сотрудника — веское основание для увольнения в связи с потерей доверия.

Акт комиссии представляет результаты служебного расследования

В случае невозможности провести расследование нарушения собственными силами владелец фирмы обращается в правоохранительные органы. При таком раскладе событий виновника накажут гораздо строже.

Основные этапы процедуры увольнения по причине утраты доверия

В соответствии с установленными законодательными правилами утрата доверия является серьезным нарушением работника, которое может стать полноценной причиной для последующего применения уполномоченным лицом той или иной меры ответственности. Такая мера, в свою очередь, может быть выражена и в одностороннем увольнении, по решению начальства. Однако необходимо помнить, что при выборе такого серьезного наказания работодатель должен отнестись с максимальной ответственностью к самой процедуре увольнения. В соответствии с существующим порядком, она будет включать в себя следующие этапы:

1. Получение информации о виновных действиях, которые были совершены сотрудником. Такие сведения могут быть представлены, например, непосредственным руководителем работника либо иным лицом.
2. Создание работодателем комиссии для последующего проведения внутреннего расследования. Членами данной комиссии должны быть изучены все обстоятельства сложившейся ситуации и сделаны соответствующие выводы. В некоторых случаях потребуются дополнительные мероприятия, например, проведение инвентаризации, обращение в сторонние инстанции за той или иной помощью и т.д.
3. Получение письменных объяснений от сотрудника. Работодатель обязательно должен дать подчиненному возможность оправдать свои действия или представить никому не известные сведения, имеющие прямое отношение к совершенному нарушению. Для этого руководителем составляется официальный письменный запрос, в котором указывается просьба о предоставлении соответствующих разъяснений. После получения такого запроса у сотрудника будет иметься всего два дня для оформления объяснительной.
4. После окончания своей работы комиссией формируется официальное заключение. В нем указываются все выводы, которые были получены с помощью проведенного расследования.
5. На основании полученного от комиссии заключения работодатель делает выводы относительно дальнейших действий. Если в деле присутствует явная и подтвержденная вина подчиненного, руководителю необходимо будет подумать о выборе конкретного наказания для виновного сотрудника.
6. Если директором в качестве наказания было выбрано увольнение в одностороннем порядке, он может приступать к формированию соответствующего приказа. В течение последующих трех дней с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам подчиненный, под личную подпись.
7. В последний день работы служащему на руки должна быть выдана его трудовая книжка, а также положенные денежные компенсации.

Образец приказа

Приказ об увольнении на основании утраты доверия формируется в соответствии с установленным образцом – Т-8:

1. В самом верху листа указывается полное наименование организации, а также регистрационный номер созданного распоряжения.
2. Далее идет наименование документа – «Приказ» и основные сведения относительно необходимости увольнения подчиненного по причине утраты доверия к нему.
3. Следующим этапом становится указание личных сведений о сотруднике, который увольняется. Сюда можно отнести: ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, табельный номер и т.д.
4. Далее в приказе перечисляются документы, на основании которых и происходит увольнение. Такими бумагами могут являться докладные записки, полученные работодателем, внутренние акты, заключение комиссии после проведения расследования и т.д.
5. Внизу документа нужно оставить место для двух подписей: директора организации, а также самого сотрудника.

Можно ли оспорить?

Право каждого человека защищать свои законные интересы при помощи госорганов надзора или суда – безусловное достижение современного общества. Поэтому, если работник уверен, что в отношении его допущено неправомерное увольнение, оспаривать решение работодателя не только можно, но и необходимо.

Важно помнить несколько существенных моментов:

• если иск содержит только требования, исходящие из трудового законодательства, то работник освобождается от уплаты пошлин и сборов, ст. 393 ТК РФ;
• нарушение принципа территориальной подсудности грозит работнику отказом в принятии дела к рассмотрению и пропуском сроков обращения в суд.

Поскольку Трудовой кодекс не приводит исчерпывающий перечень оснований и причин для увольнения согласно п. 7 статьи 81 ТК РФ, вариантов ситуаций существует великое множество. Для работника, принявшего решение восстановить свою репутацию и занимаемый ранее пост, нужно ссылаться, прежде всего, на нарушение процедуры наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ), отсутствие достаточных документально подтвержденных доказательств и пропуск сроков применения наказания.

Не стоит также уходить в «глухую» защиту, отказываясь от получения своего экземпляра требований работодателя, ведь именно в них может содержаться информация или ошибка, которые помогут убедить судью в незаконности увольнения.

Можно ли увольнение оспорить?

Работник вправе не согласиться с данным решением и отстоять свои права в:

• Суде.
• Трудовой инспекции.

Проверяющая инстанция обратит внимание на 3 момента, чтобы принять решение:

• Принадлежит ли пострадавший к лицам, которым вверено имущество и денежные средства.
• Был ли совершён проступок или серьёзное правонарушение, после которого наниматель утратил доверие.
• Соблюдён ли законный порядок увольнения работника.

Информация

Чтобы подтвердить свою правоту, он должен предоставить документы, свидетельствующие о том, что никаких противозаконных действий он не совершал, и его уволили необоснованно.

Для работодателей, которые неправомерно избавились от работника на данном основании, предусмотрено наказание. Если на нанимателя подадут жалобу в суд, составив иск о незаконном увольнении, то его наверняка вернут на прежнее место. Плюс, работодателю придётся (согл. ст. 237 и 394 ТК):

• Выплатить пострадавшему компенсацию за период отсутствия (на основе средней з/п).
• Оплатить моральный вред.
• Аннулировать записи в документах.

Если будет подана жалоба в трудовую инспекцию, то за незаконное увольнения нанимателю придётся оплатить штраф (закр. в ст. 5.27 КоАП):

• 30000 – 50000 рублей – для юрлиц.
• 1000 – 5000 – для уполномоченных лиц, принявших такое решение, и ИП.

Установление вины — обязательное условие.

 Обязательным условием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия является установление его вины.

Рязанским областным судом 07.10.2009 рассмотрена кассационная жалоба ИП А. А. А. на решение Октябрьского районного суда г. Рязани, которым постановлено удовлетворить исковые требования С. О. В. и восстановить на работе в должности продавца с совмещением профессии кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела, объяснения представителя ИП А. А. А., поддержавшей кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу С. О. В., судебная коллегия установила, что С. О. В. обратилась в суд с иском к ИП А. А. А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она работала у ответчика продавцом с совмещением профессии кассира. Уволена приказом в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя при обслуживании денежных средств и товарных ценностей, не совершала.

Ответчик иск не признал.

В кассационной жалобе ИП А. А. А. просит решение суда отменить. Полагает решение незаконным и необоснованным, поскольку выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается и судом установлено, что С. О. В. на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у ответчика в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Приказом от 25.05.2009 трудовые отношения с С. О. В. прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме более 400 тыс. руб. Круг предполагаемых виновных лиц – С. О. В. и К. Р. И.

Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с п. 45 Постановления №2 необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поскольку ответчик не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. О. В. каких-либо виновных действий, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности ее увольнения.