Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Комментарий к Статье 79 ТК РФ

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 Трудового кодекса РФ

Поскольку ранее мы уже обращались к положениям данной статьи, то в рамках данного комментария мы обратим внимание уважаемых читателей лишь на некоторые принципиальные моменты, характеризующие процедуру прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и отражающие ее специфику

Обязательным условием, выполнение которого предваряет расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Такое предупреждение должно быть направлено работодателем не позднее чем за 3 дня до даты окончания действия трудового договора.

Уточним, что факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от росписи — составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора.

Наибольшую опасность в этом смысле представляют т.н. нестандартные ситуации, возникающие в преддверии срока окончания действия срочного трудового договора. К примеру, одна из таких ситуаций может возникнуть в связи с намерением работодателя расторгнуть срочный трудовой договор с сезонным работником, поскольку фактическое выполнение сезонной работы, предусмотренной договором, работником завершено ранее даты, определяемой в качестве даты окончания сезона в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. Между тем основанием для установления даты прекращения действия срочного трудового договора, заключенного с сезонным работником, служат именно сроки, предусмотренные соответствующими перечнями.

Иначе решается вопрос о прекращении срочного трудового договора, заключенного с работником для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет являться акт о приемке выполненной работы, а датой окончания действия срочного трудового договора в этом случае будет являться день, следующий за датой издания акта.

Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных необходимых документов.

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст

193 ТК РФ).

Возможные нюансы

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия).

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК. Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум. Пособие выдаётся в день увольнения, дата которого указана в заявлении (она остаётся такой же даже в случае, когда работник пребывает на больничном).

Различают две разновидности выходных пособий:

1.  выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя.

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

• в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
• в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
• в прокуратуру.

Незаконное увольнение

Законодатель четко говорит о том, что для расторжения трудового договора нужно руководствоваться только теми основаниями, которые указаны в ТК РФ и других законодательных актах. Данный список окончательный и расширенному толкованию не подлежит, иными словами работодатель не может уволить работника, только потому, что он ему не нравится. Но бывают случаи, когда к работнику нельзя применить, то или иное основание, но работодатель игнорирует этот факт и увольняет человека.

По инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя регулирует 81 статья ТК РФ. В случае, когда руководство предприятия хочет избавиться от неугодного работника, оно в первую очередь обращается к этой статье, тем более что она содержит довольно большое количество оснований.

Самые распространенные случаи незаконного увольнения по этой статье:

Незаконное увольнение по сокращению штата. Данное основание может быть незаконным в двух случаях: когда сокращения фактически нет, то есть должность переименовывают (а иногда и оставляют прежнее название) и берут на нее другого работника и когда сокращают категории работников, в отношении которых это запрещено законодательством (беременные, одинокие родители, женщины имеющие детей до трех лет и т.д.).
Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий и последующее увольнение

В этом случае необходимо обратить внимание, законно ли вынесены все наказания. Также нельзя за один и тот же проступок наложить два взыскания (например, выговор и увольнение).
Увольнение как не прошедшего аттестацию

Если проверку на соответствие занимаемой должности проводили только в отношении одного работника, то это незаконно. Проводить необходимо аттестацию всего отдела (направления работы), либо всех работников предприятия. Также должна быть соблюдена процедура проведения аттестации.

Если работника уволили по законным основаниям, но при этом нарушили установленную законом процедуру, это также может служить поводом для оспаривания расторжения договора. Например, несоблюдение сроков предупреждения при сокращении штата.

По инициативе работника

Инициатива работника это написание заявления на увольнение по собственному желанию. Может ли быть незаконным увольнение, если работник сам пишет заявление об этом?

В отдельных случаях работодатель может оказывать давление на человека с целью заставить его написать заявление на уход. Это может быть создание неблагоприятных условий на работе (перевод в другое помещение), моральное давление (придирки, замечания), лишении премий, подведение работника к увольнению «по статье» и т.д.

Если работник чувствует, что на него оказывают давление необходимо начать собирать доказательства еще до увольнения. Это могут быть различные бумаги (приказы, служебные записки), диктофонные записи разговоров с работодателем и т.д.

Также незаконным увольнением считается случай, когда работник написал заявление об увольнении, а затем передумал, но работодатель отказался вернуть заявление, мотивируя это тем, что уже пригласил другого работника. В этом случае права человека будут нарушены:

• Если работодатель пригласил другого работника только на словах, а не письменно.
• Если после увольнения, он не принял приглашенного работника без уважительных причин.

Уволенному работнику нужно будет доказать, что он пытался отозвать заявление, то есть это нужно делать в письменном виде.

Законные основания

Основная масса положений, касающихся порядка прекращения трудового договора с работником, прописана в статьях главы 13 Трудового кодекса РФ. Все предусмотренные законом основания для разрыва соглашения между работодателем и сотрудником обобщены в статье 77 ТК РФ.

Вам будет интересно: 164 ФЗ в новой редакции 2018 года.

Увольнение возможно по следующим общим основаниям:

• Согласие обеих сторон — ст. 78 ТК РФ;
• Истекший срок трудового соглашения — ст. 79 ТК РФ;
• По собственному желанию сотрудника — ст. 80 ТК РФ;
• По инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ;
• Перевод сотрудника по его собственной инициативе либо с его согласия в другую организацию;
• Переход на выборную должность;
• Отказ сотрудника от продолжения трудовой деятельности под началом нового собственника организации, в связи со сменой подведомственности либо реорганизацией компании и аналогичными факторами — ст. 75 ТК РФ;
• Отказ сотрудника от продолжения работы по причине изменений, внесенных в условия договора — часть 4 ст. 74;
• Отказ от перевода на другую работу, связанный с наличием у сотрудника медицинских противопоказаний, либо отсутствие у компании подходящей работы — части 3 и 4 ст. 73;
• Отказ сотрудника от переезда в условиях перевода работодателя на работу в другом городе — часть 1 ст. 72.1;
• Обстоятельства, которые не зависят от работника и работодателя — ст. 83 ТК РФ;
• Грубое нарушение правил заключения трудового договора — статья 84 ТК.

Также читайте ФЗ 83 в новой редакции. Подробности здесь:

Трудовой договор может быть прекращен по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Ознакомьтесь с основными положениями Федерального закона об адвокатской деятельности в РФ тут:

Согласно ст. 78 ТК РФ, расторжение договора по соглашению сотрудника и работодателя может быть произведено в любое время.

Действие срочного трудового договора (статья 79 ТК РФ) прекращается с завершением работ, для которых сотрудник был нанят. К этой категории относят:

• Сезонные работы;
• Конкретную (конечную) работу, задачу, проект и т.д.;
• Замещение временно отсутствующего сотрудника.

Если срочный договор заключен на определенное время и вскоре истекает, сотрудник должен быть предупрежден работодателем об увольнении письменно как минимум за 3 дня.

Последние изменения в ФЗ об ОРД смотрите тут:

Согласно статье 83 ТК РФ, закон также предусматривает перечень оснований, на которые стороны не в силах повлиять:

• Призыв в армию;
• Осуждение и ограничение свободы;
• Признание полностью нетрудоспособным;
• Смерть работника (или работодателя — физического лица);
• ЧС (война, катастрофа и др.) — при согласовании с властями страны или региона;
• Дисквалификация либо ограничение для определенного вида трудовой деятельности;
• Лишение или приостановление на более чем 2-х месячный срок специального права сотрудника (лицензии, водительских прав, разрешения на ношение и применение оружия и др. — в зависимости от условий работы);
• Лишение сотрудника права доступа к гос. тайне, который необходим в данной работе.

При некоторых обстоятельствах, приведенных в списке, работодатель, прежде чем уволить работника, должен предложить имеющиеся у него вакансии, даже если ставка на них меньше, а должность — ниже.

также читайте основные положения ФЗ 214 в новой редакции 2018 года тут:

Статья 84 гласит, что договор прекращает свое действие, будучи заключенным вопреки:

• Существующему судебному запрету для человека на работу в конкретной сфере, а также постановлению суда или иного уполномоченного органа о дисквалификации и ином наказании работника (для уволенных с госслужбы);
• Имеющимся медицинским противопоказаниям;
• Установленным требованиям к образованию или квалификации, которые не были соблюдены.

Прежде чем уволить сотрудника, работодатель обязан предложить тому вакантные места в организации. Если в случившемся виноват работодатель, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере месячной заработной платы. Если же в нарушении виноват сотрудник, компенсация не причитается.

Когда работник обязан отработать свои положенные 14 дней?

Юридически в статье 80 ТК РФ об увольнении сотрудника по собственному желанию без отработки нет термина «отработка». Отработка 14 дней при увольнении в ТК РФ не прописана. Этот термин исключительно общественный, он был введен работодателями для собственного удобства. На самом деле законодательно работник не обязан исполнять свои должностные обязанности еще как минимум две недели. Все, что он обязан сделать по закону – это предупредить начальство о своем уходе как минимум за четырнадцать дней до фактического увольнения. При этом он уже может подать все документы на расчет, собрать свои вещи и уйти (если ему одобрили больничный, отпуск, отпуск по уходу за ребенком, дополнительные выходные).

В связи с тем, что законодательно сотрудник не обязан ничего отрабатывать, далее будет использоваться термин «предупреждение» вместо «отработки».

Итак, предупреждение об увольнении обязательно нужно сделать, если у работника нет никаких смягчающих обстоятельств ухода. Подробнее об этом правиле:

1. Если работодатель не нарушал свои обязательства или если нарушения трудового кодекса с его стороны не были официально зафиксированы, работник обязан исполнить и свою часть соглашения, то есть предупредить начальство об уходе.
2. Если сотрудник увольняется по собственному желанию в связи с переходом на более удобную для него должность, он также обязан предупредить компанию. Если говорить в общем – любые обстоятельства увольнения, не связанные с учебой, выходом на пенсию, резкой сменой места жительства, являются основанием предупредить начальника за 14 дней.

Освобождение от отработки без согласия начальства

В ч.3 ст. 80 ТК РФ прописано, что работник может не предупреждать начальство об увольнении, если:

• он пенсионер;
• начинает обучение (не уточняется, заочное, очное или вечернее).

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (равнозначно статье 80 ТК РФ «Увольнение по собственному желанию без отработки») постановил еще одну причину, по которой можно увольняться без предварительного оповещения – перевод супруга (супруги) за рубеж.

Что делать в других ситуациях? Можно попробовать убедить начальника в том, что причина увольнения – непреодолимое обстоятельство. Так как четко список этих обстоятельств нигде не прописан, решение остается за руководящим лицом. Достиг соглашения с ним, можно провести 2 недели вне стен рабочего учреждения.

Однако указанный выше метод – не оптимальный, поскольку работодатель может и отказать. Лучше попытаться узнать, не нарушал ли управляющий за время своей карьеры правовые нормы, связанные с работой, нормы ТК, трудовые договоры с сотрудниками, иные письменные рабочие соглашения. Можно сразу же забрать документы из учреждения, если одно из таких нарушений было признано следующими органами:

• судом;
• комиссией по спорам в сфере труда;
• профсоюзом;
• отделениями, осуществляющими государственный надзор за соблюдение положений ТК.

Нормы ТК об увольнении по собственному желанию

Трудовой Кодекс призван регулировать взаимоотношения участников трудовых отношений. Для правомерного оформления процедуры увольнения по собственному желанию гражданам рекомендовано ознакомиться с принципиально важными положениями ТК РФ.

Статья 77

Законодательные нормы РФ четко регулируют трудовую деятельность граждан страны. Статья 77 ТК РФ содержит данные об общих основаниях для прекращения трудовых взаимоотношений.

Среди них следующее:

• расторжение трудового договора по обоюдному согласию сторон;
• истечение срока трудового соглашения;
• разрыв трудовых отношений по инициативе сотрудника;
• расторжение трудового соглашения по инициативе работодателя;
• перевод сотрудника на другую должность;
• отказ сотрудника от продолжения трудовой деятельности по причине реорганизации предприятия, смены владельца предприятия и прочее;
• отказ сотрудника от продолжения трудовых отношений по причине внесения коррективов в трудовой договор;
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности в другой местности;
• наличие нарушений в трудовом договоре, препятствующих трудовой деятельности работника;
• прочие обстоятельства, не зависящие от участников трудовых взаимоотношений.

Пенсионерам

Увольнение людей пенсионного возраста осуществляется по тому же принципу, что и увольнение сотрудников более молодого возраста. На пенсионеров распространяются как общие основания для разрыва трудовых отношений, так и порядок процедуры увольнения.

Дополнительные нюансы возникают лишь в том случае, если работник увольняется при выходе на пенсию. В таком случае пенсионер вправе разорвать трудовые отношения без отработки двухнедельного срока.

Для оформления процедуры в соответствии с нормами ТК РФ в заявлении о расторжении трудовых отношений в качестве причины нужно указать «выход на пенсию». Работодатель в данном случае должен придерживаться тех сроков увольнения, которые были указаны сотрудником.

Пенсионер вправе продолжать трудовую деятельность и при наступлении пенсионного возраста. В любой момент гражданин вправе уволиться, но указать в качестве причины «уход на пенсию» лишь однократно.

К примеру, если пенсионер устроился на другое место работы при увольнении он уже не вправе указывать в качестве причины достижение пенсионного возраста.

Без отработки

В соответствии с установленными нормами, сотрудник должен осведомить работодателя о намерениях расторгнуть трудовые отношения за две недели до потенциальной даты увольнения.

Среди них следующее:

• невозможность продолжать трудовые взаимоотношения по причине зачисления в ВУЗ и прочие образовательные учреждения;
• выход работника на пенсию;
• нарушение работником трудового регламента, закрепленного как законодательными, так и внутренними нормами предприятия;
• переезд в другую местность для осуществления трудовой деятельности;
• направление одного из супругов на работу за пределы РФ;
• переезд на новое место проживание;
• невозможность продолжения работы на основе медицинского заключения;
• по причине ухода за инвалидом, больным родственником или ребенком, возрастом до 14 лет.

Установленные нормы также предусматривают случаи, когда граждане вправе пройти трехдневную отработку вместо двухнедельной.

Среди них следующее:

• при нахождении сотрудника на испытательном сроке;
• в случаях, когда трудовое соглашение было заключено на срок менее двух месяцев;
• если работник был занят сезонной работой.

Во избежание двухнедельного срока отработки, гражданам необходимо указать одну из представленных причин в заявлении об увольнении.

Комментарий к статье 79 ТК РФ

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник предупреждается работодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения в отличие от прежней редакции статьи.

Предупреждение о прекращении срочного трудового договора должно быть обязательно сделано в письменной форме. Законодатель устанавливает общее обязательное правило для работодателя предупреждать работника о предстоящем прекращении трудового договора. Если письменного предупреждения работодателя не последовало, а работник продолжает работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК и коммент. к ней). Трудовые отношения фактически продолжаются, однако если в дальнейшем стороны сочтут нецелесообразным продолжение трудового договора, то он может быть прекращен, но только не по ст. 79 ТК.

Увольнение работника по истечении срока договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует такого предупреждения.

Части 2 — 4 комментируемой статьи уточняют момент истечения срока действия срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Законодатель связывает прекращение трудового договора не со сроком его окончания, а со сроком выполнения конкретной порученной работы (например, составление бухгалтерского отчета). Фактом увольнения работника в таком случае будет дата, на которую работа признается выполненной (завершенной).

Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Необходимо иметь в виду, что такой договор может иметь конкретный срок: скажем, четыре месяца или полтора года, и в случае досрочного выхода отсутствующего работника на работу такой договор прекращается.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного срока. Основанием увольнения работника будет окончание сезона. Перечень сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение определенного периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. ст. ст. 293 — 296 ТК и коммент. к ним).

Действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора, например для беременных женщин. В частности, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом беременная женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще чем раз в три месяца) представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (см. ст. 261 ТК и коммент. к ней).

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: «Увольнение по статье 80». Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК «Увольнение по собственному» не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.