Приказ об увольнении за прогул

Определение степени важности причины прогула

Определение важности причины прогула полностью предоставлено работодателю. Именно работодатель должен определить является ли причина пропуска работы уважительной

На практике в случаях, если у рабочего имеются неопровержимые доказательства невозможности его явки на работу (в частности — документальные), то причина считается уважительной.

Также, в большинстве случаев, уважительной причиной считается прогул по причине:

• автоаварии;
• ожидание бригады скорой (экстренной) помощи к члену семьи;
• нелётная погода и прочие катаклизмы, ставшие причиной невозможности своевременного возвращения работника из командировки или отпуска;
• любые прочие причины, признанные руководителем уважительными на основании письменных и устных объяснений работника.

Ознакомление работника с документом

Нормы ТК РФ требуют, чтобы работник знакомился со всеми кадровыми распоряжениями, касающимися его, под расписку. Это его право. Проставление даты и собственноручной подписи на приказе после ознакомления с ним означает, что сотрудник внимательно изучил документ и не имеет возражений по содержанию.

Иногда работник, покидающий организацию не по собственной воле, например, из-за разногласий с руководством, отказывается подписывать приказ. Это тоже его право. Но в такой ситуации специалист по кадрам обязан пригласить минимум двух свидетелей, в их присутствии зачитать содержание документа. После этого составляется акт об отказе в его подписании, который хранится в личном деле работника вместе с приказом .

Отсутствие акта дает уволенному повод обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на произвол компании. Если проверяющие увидят нарушения в действиях кадровика, приказ будет отменен, а работник – восстановлен в должности с выплатой зарплаты за все дни вынужденного прогула.

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
6. Подписать приказ об увольнении.
7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

• однозначно допущен прогул;
• фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

• обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
• корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
• поддерживать дисциплину на предприятии.

Применить п.6 ст.81 возможно, если будет подтвержден факт допущения прогула работником. При этом достаточно одного такого случая, чтобы расторгнуть с нарушителем договор. Прогулом признается безосновательное отсутствие сотрудника на работе продолжительное время.

Таким образом,  чтобы признать отсутствие прогулом необходимо единовременное выполнение таких условий:

• Невозможность работника оправдать свое отсутствие с помощью уважительной причины;
• Временной период отсутствия составляет четыре и более часов либо полную рабочую смену независимо от ее длительности.

Что именно можно считать уважительной причиной в законе не оговаривается, каждый работодатель в силу своих особенностей определяет степень уважительности указанной прогульщиком причины. При необоснованном увольнении, суд или иной орган проведут самостоятельный анализ.

Если работодатель признал указанную работником причину неуважительной, а суд напротив, посчитал ее достаточной для объяснения отсутствия, то уволенный будет восстановлен в своей должности с начислением заработка за дни, начиная с момента необоснованного увольнения по день возобновления рабочего процесса.

Как правильно документально оформить факт прогула?

После того как стало известно об отсутствии работника, требуется в первую очередь документально зафиксировать прогул. Наличие официальной бумаги необходимо для правомерного назначения дисциплинарного взыскания. То есть перед оформлением приказа об увольнении за прогул потребуется составить акт или докладную записку, которая будет обоснованием для назначения такой меры наказания.

Оформление акта о прогуле сотрудника

Как правило, подобные документы составляются согласно требованиям конкретного предприятия. Формат акта и его содержание во многом разнится у различных организаций. Однако даже при отсутствии общепринятого шаблона в акте всегда указывается такая информация, как:

• Данные руководителя, который составил документ;
• Фамилия, имя, отчество и занимаемая должность сотрудника, который совершил нарушение;
• Дата невыхода на смену;
• Время отсутствия нарушителя на установленном рабочем месте. Если он все же появлялся, то указывается время прибытия и ухода. Если не вышел на смену совсем, то указывается полное время отсутствия;
• Дата и время составления акта. Он может быть составлен как в день нарушения, так и на следующий день;
• Подписи трех сотрудников, которые заверили акт. Данные каждого из подписавших работников так же, как и данные нарушителя, указываются вместе с занимаемыми должностями.

Помимо вышеописанных пунктов, в акте может присутствовать отдельная графа для указания причины отсутствия. Стандартно в ней указывается «неявка по невыясненной причине», сокращенно «НН».

Проверка информации по факту нарушения

Перед составлением приказа за прогул необходимо получить ответ от нарушителя или предпринять действия по его получению. Если сотрудник выйдет на связь и самостоятельно изъявит желание обосновать свое отсутствие, то ему потребуется написать объяснительную с указанием причин. К ней также могут быть приложены подтверждающие документы. Срок для предоставления объяснительной составляет в среднем около двух дней.

Если за это время нарушивший порядок сотрудник не предоставил своему руководителю или организации объяснительной самостоятельно, необходимо запросить у него причину. То есть, даже если работник не выходит на связь или не желает отвечать, организация должна направить по месту его регистрации телеграмму с запросом. В ней должна содержаться просьба обосновать отсутствие (неявку) сотрудника на рабочем месте в назначенное время.

Нередкими бывают и ситуации, когда работник отказывается давать обоснования или называть причины неявки. В таком случае необходимо документально зафиксировать его отказ, составив отдельный акт. Либо же, если нормами предприятия предусмотрен другой документ для этих целей, можно использовать бумагу другого формата составления.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

После выяснения информации и оформления ее в требуемой форме составляется приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Он должен быть издан не позднее чем через месяц с момента самого нарушения. В большей части случаев в качестве наказания по данному грубому нарушению назначается дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника, однако приказ за прогул может быть и без увольнения.

В таком случае в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены:

• Замечание;
• Выговор;
• Лишение права дополнительной надбавки (вознаграждения за выслугу лет, премии, иной не гарантированной законодательно выплаты) или снижение размера единовременного вознаграждения до установленных законодательством норм.

Помимо этого, после вынесения приказа к этому сотруднику не могут быть применены меры поощрения. Подобное правило, включая лишение как части, так и полной суммы премии, действует в течение установленного срока наказания.

Образец приказа за прогулы без увольнения скачать в формате .doc

Подписи сторон

После внесения основных сведений, приказ необходимо передать на утверждение директору предприятия, который своей подписью дает приказу законную силу.

И уже после подписания руководителем организации, с приказом необходимо также под роспись ознакомить сотрудника. Если подпись сотрудника в данном документе будет отсутствовать, то сотрудник может в дальнейшем оспорить свое увольнение через суд.

При наличии на предприятии профсоюзного органа, следует также поставить на данном бланке и его отметку.

После оформления бланка Т-8 первый экземпляр приказа остаётся в архиве организации, второй отправляется в бухгалтерию, где производится окончательный финансовый расчет с сотрудником.

Если работник был лицом материально ответственным, то к данному приказу необходимо приложить документ о том, что к нему отсутствуют материальные претензии.

Кроме того, при желании бывшего сотрудника получить копии внутренних документов, связанных с его трудовой деятельностью на предприятии (приказов о трудоустройстве, переводах на другие работы и т.д.), их необходимо выдать в трехдневный срок с момента написания заявления на увольнение. Все копии должны быть в обязательном порядке заверены ответственными лицами.

Данные сотрудника и основание для увольнения

Сначала вписывается фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника (без каких-либо сокращений, в родительном падеже). Рядом, в соответствующую ячейку, ставится табельный номер, присвоенный сотруднику при трудоустройстве.

Затем указывается структурное подразделение (или название отдела), к которому относился сотрудник в данной организации, вписывается его должность.

Далее вписывается основание для прекращения трудового договора (увольнения). Здесь нужно указать причину увольнения строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Чаще всего сюда вписывается пункт 3 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Основанием для приказа служит документ, по которому с работником расторгается трудовой договор или происходит увольнение (тут надо обязательно указать вид документа и дату, когда он был составлен). Как правило, это личное заявление со стороны увольняющегося, но могут быть и другие свидетельства, например медицинское заключение, повестка в военкомат, служебная записка и т.д.

Как заполнить форму Т-8

Заполнение происходит следующим образом:

• в верхнем поле укажите название компании или фамилию индивидуального предпринимателя;
• заполните графу ОКПО;
• в специально отведенных ячейках проставьте дату и номер бланка (распоряжение издается в последний рабочий день);
• в строку «Прекратить действие трудового договора» внесите дату заключения трудового договора с работником;
• в строку «Уволить» — дату расторжения трудового договора;
• далее укажите сведения о работнике — ФИО, табельный номер из личной карточки, должность и структурное подразделение, в котором он работал;
• в строку «Основания увольнения» запишите формулировку из ТК РФ полностью без сокращений — основание и номер части пункта и статьи, по которой происходит расторжение договора (те же сведения будут указаны в записи в трудовой книжке);
• в поле «Основание (документ, номер, дата)» занесите название и регистрационный данные документа, который предшествовал изданию приказа: заявление по собственному желанию, либо, как в приведённом ниже примере, протокол заседания аттестационной комиссии и приказ о мероприятиях по результатам аттестации;
• отдайте бланк на подпись генеральному директору.
• ознакомьте уволенного сотрудника с распоряжением под роспись. Если работник отсутствует и не имеет возможности подписать бумагу, об этом делается пометка. При отказе работника расписаться тоже ставится пометка;
• если в организации есть профсоюзный орган и вопрос об увольнении требует его участия (работник обращался в профсоюз за мотивированным мнением), укажите реквизиты этого решения.

Причины

Однако иногда неявка прогулом не считается. Лицо сможет избежать последствий за непосещение работы в следующих ситуациях:

1. Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
2. Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.
3. Работника арестовали или взяли под стражу.
4. Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.
5. Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
6. Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.

Точный перечень уважительных причин в законодательстве не закреплен. Принимать решение о том, насколько имеющиеся основания оправдывают действия гражданина, будет начальник. Он выносит вердикт и определяет меру наказания.

В Трудовом кодексе выделяют отдельные ситуации, которые признаются уважительными при прогуле работы:

• служащий временно потерял работоспособность (но несвоевременное предъявление подтверждающих бумаг не служит основанием для признания причины уважительной);
• выполнение государственных поручений;
• сдача крови;
• участие в митинге;
• смерть близкого родственника;
• оказание неотложной помощи родственнику;
• пробки на дорогах;
• появление малыша на свет;
• задержка выплаты з/п (забастовка);
• пожар, стихийное бедствие;
• заточение под арест;
• вызов в суд;
• чрезвычайная ситуация, связанная с транспортом.

К неуважительным относятся:

• обследование в больнице (если отсутствует листок нетрудоспособности);
• отгул за переработку;
• прохождение женой (мужем) стационарного лечения.

Поскольку оформить прогул работника и уволить его можно лишь за неимением у него серьёзных оснований, нужно знать, какие из причин уважительные, а какие нет.

Уважительные

ТК РФ не указывает на конкретный список поводов невыхода. Но вывод можно сделать, исходя из положений документов:

• ТК РФ: ст. 142, 170, 186, 414.
• Обзор ВС за III кв. 2013 г. от 05.02.2014.
• Определение Мосгорсуда № 33-33169 от 22.10.2010.

Согласно им, к серьёзным относятся следующие основания:

1. Болезнь (Несвоевременное представление больничного не может рассматриваться как неуважительная причина).
2. Выполнение работ, связанных с государственными, общественными обязанностями.
3. Донорские мероприятия.
4. Участие в забастовочном движении.
5. Арест.
6. Проблемы с транспортном (отмена рейсов, их запаздывание).
7. Остановка трудовой деятельности из-за задержки зарплаты в продолжение более 15-ти дневного срока. (Начальство ставится в известность в письменном виде).

Доказательством указанных обстоятельств могут служить:

• Больничный листок.
• Судебная повестка.
• Справка из медучреждения.
• Документ из транспортной компании.

На практике начальство признаёт такие обстоятельства, оправдывающие подчинённого:

• Болезненное состояние его и родственников.
• Нелётную погоду.
• Пробки.
• Дорожную аварию.
• Прочий форс-мажор.

Пропажа сотрудника

Во-1-х, надо:

Подписать акт, фиксирующий отсутствие, который засвидетельствуют два или три сослуживца. Если не получится сделать это сразу – можно и в другой ближайший день. Но первый вариант предпочтительнее.

Применить, для подстраховки, и такой способ: издать приказ о назначении служебной проверки и создании комиссии для проведения мероприятий по поиску «пропавшего» сотрудника. Это: телефонный опрос родных, друзей, соседей; звонки в полицейский участок, в больницу и скорую. По результатам следует составить акт.

Написать докладную записку в адрес высшего руководства, когда работник находится в чьём-либо непосредственном подчинении. Его руководитель может сделать это вместо того, чтобы оформлять акт или параллельно с этим. В документе необходимо отразить факт неявки и меры, предпринятые для розыска.

Сомнительное место бланка Т-8

Заполнять бланк достаточно просто. Затруднения возникают обычно только в одном месте — там, где написано:

Прекратить действие трудового договора от такого-то числа № (номер)

Уволить такого-то числа (ненужное зачеркнуть)

Неопытные кадровики недоумевают: что именно и почему нужно зачеркивать? Если зачеркнуть первую строчку, то выйдет, что работника таки уволили, а его трудовой договор при этом продолжает действовать. Если зачеркнуть вторую строчку – то получится, что увольнение и вовсе не состоялось.

На самом деле обе эти строчки приказа нужно заполнить

Важно указать и то, какой именно договор прекращает приказом свое действие (для этого указывается номер договора и дата его составления), и то, каким числом увольняется работник

Необходимость “зачеркивать ненужное” существует только в одной единственной ситуации – при завершении трудового договора по причине смерти работника.

Уволить мертвого нельзя. Зачеркивать при этом достаточно только слово «уволить», не затрагивая даты. Первая же строчка ненужной не бывает никогда.

Нюансы

Бывают ситуации когда работники несогласны с расторжением трудовых контрактов, поэтому они отказываются от подписания приказа о его прекращении. В этом случае специалисты кадровой службы оформляют акт, который составляется в присутствии нескольких свидетелей. Инспектор ОК в данном распоряжении своей рукой делает отметку об этом и к самому документу прикладывает акт об отказе.

Иногда на предприятии происходит сокращение штата работников и массовое расторжение контрактов. Перед увольнением таких сотрудников необходимо провести первоначально целую процедуру, которая включает уведомление их за 2 месяца до увольнения, периодическое извещение с предложением другой работы и т. д.

В составляемом документе в основании надо указывать приказ о принятии решения о сокращении штата, и реквизиты уведомлений, направляемых работнику.

Возможно также использование приказа по форме Т-8а, который рассчитан на увольнение группы людей.

Прогул как основание для увольнения

Увольнение на основании прогула со стороны сотрудника является серьезной процедурой, на инициирование которой у работодателя должны иметься законные основания. Здесь очень важным нюансом станет обязательное выполнение всех важных этапов, в частности:

1. Для начала в прямые обязанности руководителя будет входить документальное фиксирование самого факта отсутствия служащего на его рабочем месте. Для этого работодателем может быть составлен официальный письменный акт. В нем указываются все важные сведения, а именно – текущая дата и время, ФИО и должность отсутствующего сотрудника и т.д. Такой акт обязательно должен быть составлен в присутствии независимых свидетелей, которые проставляют собственные подписи на созданном документе.
2. Далее руководитель должен представить сотруднику полноценную возможность объясниться относительно сложившейся ситуации. Для этого после возвращения подчиненного на свое рабочее место начальником составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем он указывает на необходимость предоставления официальных разъяснений по поводу отсутствия служащего на работе в определенную дату.
3. Далее работодателю нужно будет немного подождать. В соответствии с общими правилами для дачи официальных разъяснений сотруднику дается ровно 3 дня. За этот период времени он должен сформировать письменный ответ. Документ может быть составлен в свободном формате на имя директора организации либо иного уполномоченного сотрудника.
4. Иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых служащий игнорирует требования работодателя и не предоставляет абсолютно никаких разъяснений относительно прогула. В данном случае руководитель сможет приступить к следующему этапу.
5. Выбор наказания для подчиненного. Прогул является особым видом нарушения, за которое работодателем может быть установлена наиболее серьезная мера ответственности, а именно – увольнение служащего в одностороннем порядке. Однако при отсутствии желания прощаться с сотрудником руководитель организации может выбрать и наименее серьезную форму наказания, например, замечание или выговор. Главное, чтобы такая мера действительно соответствовала степени серьезности совершенного проступка и была максимально справедливой.
6. Подготовка работодателем всех документов, необходимых для официального применения ранее выбранной меры ответственности. Главным из них, в данном случае, будет являться приказ уполномоченного лица. Если руководителем все-таки было выбрано именно увольнение – соответствующая запись об аннулировании профессиональных отношений должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника.

Если же сотрудником были представлены все необходимые разъяснения относительно его отсутствия на рабочем месте, работодатель должен внимательно изучить официальный ответ подчиненного. Вполне возможно, что виной всему явились действительно форс-мажорные обстоятельства, которые и стали главной причиной прогула сотрудника. Однако здесь необходимо помнить, что работодатель вправе потребовать от своего подчиненного документальных подтверждений факта наличия таких обстоятельств.

Например, по пути на работу служащий поскользнулся и упал. В подобной ситуации главным подтверждением будет являться официальное медицинское заключение. Если же служащий говорит о наличии особых обстоятельств, однако отказывается представлять работодателю подтверждающие документы, у последнего появится законное право на применение дисциплинарной меры ответственности.

Уважительные и неуважительные причины прогула

В связи с тем, что в жизни случаются различные ситуации, не зависящие от влияния человека, может возникнуть потребность срочного решения личной проблемы во время рабочей смены. Именно поэтому законодателем был разработан список уважительных причин, при наступлении которых прогул не будет считаться серьезным нарушением трудовой дисциплины. К основным пунктам из разработанного перечня обстоятельств относятся:

1. Посещение медицинского учреждения вследствие выявления заболевания для получения срочной медицинской помощи. Если у работника есть ребенок или близкий родственник, нуждающийся в госпитализации, и гражданин является единственным человеком, способным оказать содействие в посещении больницы, то он также не будет наказан за прогул рабочего дня. Для этого необходимо позаботиться о предъявлении справки или иного документа о посещении лечебного центра;
2. Прохождение освидетельствования в медучреждении или же планового осмотра, обязательного к посещению каждым работником;
3. Необходимость присутствия на судебном заседании;
4. Получение государственной задачи, которая требует срочного выполнения;
5. Нежелание посещать место трудовой деятельности вследствие отсутствия полагающейся к перечислению заработной платы;
6. Попадание лица в чрезвычайное происшествие, например, ДТП;
7. Отсутствие на работе из-за действия непреодолимой силы, например, наводнения или пожара в доме/квартире.

Для того чтобы прогул не стал причиной разрыва трудовых отношений работника с нанимателем, первому следует позаботиться о предоставлении официальных документов, доказывающих факт наличия уважительной причины. К таким обоснованиям относятся заключения или справки из больниц/поликлиник, документ из судебной инстанции или же соответствующая бумага из правоохранительных органов.

В России побеждает тот, кто знает свои права

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Формирование приказа об установлении дисциплинарного взыскания за прогул

В процедуре установления дисциплинарного наказания одним из важнейших этапов будет являться подготовка всех необходимых документов. Главным из них при этом будет являться приказ уполномоченного лица о назначении той или иной меры ответственности. Во время формирования документа необходимо учесть следующие важные нюансы:

При составлении приказа работодатель может использовать стандартную форму Т-8. Однако необходимо помнить, что она не является обязательной. При наличии такого желания директор организации может разработать собственный бланк, который потом будет применяться в его учреждении.
Для того чтобы созданный документ обладал полноценной правовой силой, в нем должны содержаться все важные сведения
К таковым из них можно отнести: личные данные сотрудника, в отношении которого было установлено дисциплинарное наказание, точную форму взыскания, некоторые дополнительные особенности и правила его применения.
Отдельное внимание во время составления приказа работодатель также должен обратить и на дату, которая будет указана в документе

При этом необходимо помнить об одном важном ограничении, а именно – применение наказания является правомерным только в течение одного календарного месяца с момента совершения сотрудником соответствующего проступка
Если этот срок пропущен, работодатель фактически потеряет собственное право на назначение той или иной меры ответственности.
Установление наказания можно осуществлять только в момент нахождения подчиненного на его рабочем месте. Если служащий отсутствует, например, по причине нахождения в очередном отпуске, либо на больничном, а также по иным законным основаниям, работодателю придется дождаться его возвращения.
В созданном приказе обязательно должны иметься реквизиты документа, который является подтверждением факта совершения нарушения со стороны подчиненного

В большинстве случаев таким документом будет являться ранее созданный работодателем акт.

Нюансы при оформлении приказа

1. При увольнении генерального директора в строке «подразделение» пишем слово «руководство».
2. Некоторые формулировки увольнения касаются только руководящих должностей (гендиректора с его заместителем или главного бухгалтера). В частности, это «принятие необоснованного решения», «однократное нарушение трудовых обязанностей» и «причинение ущерба имуществу».
3. Увольняем совместителя точно так же, как и простого работника. Внешнее ли совмещение это было или внутреннее – роли не играет. На многих сайтах схожей тематики указывается, что приказ на увольнение совместителя должен быть обязательно формы Т-8а. Эта информация не имеет никаких под собой оснований, если совместитель увольняется один. Чаще всего совместителя увольняют по специальной статье 288. Формулировка — «в связи с приемом на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной».

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязан уведомить не только сотрудников, но также службу занятости и профсоюзы.

Планируете уволить пенсионера? Узнайте, можно ли уволить лицо пенсионного возраста по инициативе работодателя, прочитав нашу статью.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию вы найдете здесь.

Оформление приказа о дисциплинарном наказании

Приказ о дисциплинарном наказании за прогул не имеет унифицированной формы.

В обязательном порядке должна присутствовать следующая информация:

• название документа, его номер;
• ФИО сотрудника, его должность;
• дата, время совершения прогула;
• вид наказания: выговор, лишение очередной премии, замечание;
• ФИО ответственного за исполнение приказа лица;
• перечень документов, которые доказывают совершение прогула: акты, докладные записки, объяснительная, табель учета рабочего времени;
• дата составления документа;
• подписи: руководителя, сотрудника, ответственного за исполнение приказа лица.

На каждом предприятии может быть разработан свой образец написания подобного документа. Можно взять за основу формы других приказов (например, Т-6).

Выписка из приказа об увольнении

Выписка содержит сжатую информацию, соответствующую той, что указана в основном документе. Выдать её или копию самого распоряжения работодатель обязан в течение трёх дней после получения запроса работника. Более краткое указание сведений, приведённых в приказе, может потребоваться работнику, в случае если он хочет скрыть конфиденциальную информацию. Содержание формы Т-8 относится к персональным данным о работнике, а в выписке он вправе попросить отразить только те сведения, которые ему необходимы. Чтобы не переделывать выписку многократно, позвольте сотруднику ознакомиться с проектом документа.

Выписка имеет юридическую силу, если в ней указаны:

• название организации;
• наименование документа и дата выдачи;
• реквизиты бланка по форме Т-8;
• сведения, которые необходимы бывшему сотруднику;
• ФИО и должность лица, подписавшего распоряжение (подпись генерального директора на самой выписке не нужна).
• подпись лица, заверяющего выписку, и надпись «Верно».

Выписка из распоряжения или копия самого распоряжения, выдаваемые работнику, заверяются печатью организации или отдела кадров.