Ответственность работодателя
Расторгнуть договор с сотрудником из-за его здоровья можно лишь при условии соблюдения всех установленных правил и предписаний. Поэтому, чтобы избежать возможных судебных разбирательств, наниматель обязан подробно изучить все тонкости процедуры.
Если работника увольняют из-за его состояния здоровья, но при этом медицинское заключение соответствующей комиссии отсутствует, то возможно наступление административной ответственности. Меры устанавливаются Кодексом об административных правонарушениях, а именно его статьей 5.27.
Рассмотрим, какие санкции предусмотрены:
- Административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей.
- Для индивидуальных предпринимателей штраф составляет до 5 тысяч рублей, а также возможно принудительное приостановление деятельности на 90 суток.
- Если речь идет о компании, выступающей как юридическое лицо, то размер денежного взыскания увеличивается и составляет от 30 до 50 тысяч.
- Кроме того, возможна дисквалификация на срок от одного до трех лет, если работодатель уже ранее подвергался санкции, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.
Статьей 5.27 КоАП предусмотрена материальная ответственность работодателя, если он увольняет работника без заключения медицинской экспертизы:
- административный штраф – от 1 до 5 тыс. руб.;
- штраф до 5 тыс. руб. или приостановление деятельности на 90 дней ( для ИП, не оформивших свою деятельность как юридическое лицо);
- штраф в размере 30-50 тыс. руб. для юр. лиц;
- дисквалификация на 1-3 года, если работодатель уже подвергался аналогичному взысканию.
При увольнении по состоянию здоровья, важно как работнику, так и работодателю соблюдать все законы и процедуры этого процесса, чтобы в дальнейшем не возникло проблем
Документы, необходимые для увольнения по здоровью
Для соблюдения всех правовых требований, регламентирующих увольнение по здоровью работника, необходимо наличие следующих документов:
- заключения медкомиссии;
- уведомление пострадавшего об отсутствии или наличии в штате подходящей ему должности;
- отказ сотрудника о переводе на другую работу;
- уведомление сотрудника об увольнении (с его пометкой о получении);
- заявление работника об увольнении;
- приказ о прекращении трудового договора с указанием соответствующей правовой базы.
Уволить по состоянию здоровья сотрудника можно только соблюдая все правила и предписания, предусмотренные законом. Чтобы не доводить дело до судебного разбирательства, наниматель обязан разбираться во всех тонкостях этого процесса. Основные ошибки работодателя обычно сводятся к неправильной оценке рекомендаций медкомиссии (если срок отстранения от работы указан менее 4 месяцев) и несоблюдения порядка увольнения сотрудника.
Порядок оформления медицинской экспертизы
Решение медико-социальной экспертизы оформляется в виде заключения. Этот документ необходимо передать руководству предприятия в трёхдневный период после даты указанной в медицинском отчёте.
И также помимо экспертизы свои рекомендации по трудоустройству больного может передать лечащий врач.
Однако исключительно медико-социальная и клинико-экспертная комиссии имеют право делать выводы о степени способности работника выполнять свои трудовые отношения. И, главное, только заключение этих комиссий даёт основание для работодателя выполнять дальнейшие шаги по увольнению.
На основании медицинских показаний комиссия приходит к выводам о полной или частичной нетрудоспособности клиента. При полной нетрудоспособности вопрос с увольнением не ставится под сомнение. При признании частичной нетрудоспособности продолжение процесса увольнения имеет несколько вариантов:
- работа на доступной по состоянию здоровья должности;
- увольнение в связи с отказом от нового места работы, не имеющего медицинских противопоказаний;
- увольнение за неимением в организации должности или рабочего места, соответствующего уровню здоровья работника.
И также работник может попросить увольнение по своей инициативе в форме увольнения по собственному желанию или по согласованию сторон. В последнем случае вопрос увольнения не связывается со состоянием здоровья, что влечёт за собой отсутствие специальных выходных пособий.
Следует отметить, что пока работник находится на больничном он может быть уволен исключительно при ликвидации предприятия. Все остальные случаи предусматривают увольнение работника только после выхода его из больничного.
Увольнение по сокращению штатов: правовые нюансы
Могут ли сократить инвалида
Когда встает вопрос о сокращении работников, сотрудники с инвалидностью находятся с другими работающими на общих правах. Их могут сокращать, как и любых работников.
Важным в данном вопросе является не инвалидность сотрудника, а наличие у него других оснований, которые позволят ему сохранить место (например, большой стаж работы, высокая производительность, наличие иждивенцев и т. д.).
Внимание! При сокращении сотрудницы, у которых есть дети-инвалиды, могут получить льготу и сохранить свое место.
Особенности увольнения в зависимости от группы инвалидности
Рассмотрим подробнее, как именно происходит увольнение инвалида.
1-я группа
Данная группа присваивается человеку, если он полностью утрачивает свою трудоспособность. Поэтому назначение ее человеку происходит с последующим осуществлением его увольнения. Чтобы уволить этого работника, нужно дождаться когда ему закроют листок нетрудоспособности, оформят справку ВТЭК. На ее основании работник может быть уволен по ст. 83 ТК РФ.
Важно помнить, что если сотрудник не захочет разглашать информацию о его здоровье, то работодатель не может настаивать на обязательном предоставлении справки ВТЭК. Поэтому уволить его можно будет на общих основаниях
Внимание! Если инвалид принимает решение уволиться на общих основаниях, то процедура сокращения в отношении его должна быть полностью проведена по общим правилам.
2-я группа
Данная группа предполагается, что здоровью человека был нанесен серьезный вред, но если будет проведена соответствующая реабилитация, то он сможет сохранить свою работоспособность в определенной степени.
Данный человек может остаться на предприятии, но для этого работник должен обеспечить ему соответствующие условия. Например, организовать ему рабочее место, подготовить доступность данного места к работе этим сотрудником-инвалида. В предоставленной программе реабилитации будет указано, что именно нужно сделать, чтобы работник мог дальше трудиться.
Однако, если у администрации предприятия нет такой возможности, то она должна в письменном виде предложить ему иную должность с легким трудом, а при отказе работника уволить по ст. 83 ТК РФ.
Внимание! Увольнение по сокращению для сотрудника инвалида 2 группы осуществляется на общих основаниях. Исключение составляют случаи, когда сотрудник получил травму или заболевание, в результате которых ему была установлена инвалидность, получил на данным предприятии, в результате боевых действий (бывший военнослужащий) или вовремя аварии на ЧАЭС.
3-я группа
Эта группа инвалидов приравнивается к обычным работникам. Для нее не действует большинство льгот, полагающихся для работников с инвалидностью. Их работодатель должен обеспечить соответствующими приспособлениями рабочее место работника с инвалидностью.
Как и в предыдущем случае, если проводится увольнение по сокращению инвалида 3 группы этот сотрудник инвалид получит приоритетное право, если инвалидность стала результатом травмы на производстве, боевых действий аварии на ЧАЭС.
Когда возможно сокращение на общих основаниях
Если работник-инвалид имеет группу инвалидности 2 или 3, то он в большинстве случаев приравнивается по правам к обычным сотрудникам. Это относится и к случаю увольнению по сокращению.
Кроме этого очень важно учитывать, что если сотрудник с инвалидностью поступил в компанию уже имея группу, то увольнение его на основании ст. 83 ТК РФ будет считаться неправильным
Важно! Если работодатель нарушит права работника (выплата выходного пособия, предложение другой вакансии на предприятии, предупреждение в установленные законодательством сроки и т.д.), сотрудник также может составить заявление и обратиться за защитой его прав к компетентным органам.
Сокращение инвалида производится в общем порядке, предусмотренном ТК. Особых сопутствующих условий для этой категории работников при сокращении не предусмотрено.
Пример расчета пособия в 2016
Каждого сотрудника, который предполагает свой уход с этого места работы в скором времени, интересует как рассчитать выходное пособие при увольнении.
Для этого нужно только взять соответствующие исходные данные в бухгалтерии. Главное при этом не забыть, что в расчет стоит брать начисленную заработную плату до вычетов, а не полученную на руки. Из выходного пособия не вычитывается и поэтому сумма будет выплачена изначально начисленная.
Но при этом в этот расчет не берутся различные социальные выплаты (больничный, материальная помощь, отпускные). Учитывается заработок за последний год без этих сумм и делится на количество дней, который работник уже успел отработать по факту. Если отработал менее 12 месяцев, то считают просто по количеству дней.
Пример, как производится расчет выходного пособия при увольнении: сотрудника уволили 20.10.2016 из-за сокращения штата. Ему платят зарплату за проработанные в октябре дни, а также выходное пособие. К примеру, его зарплата 20000руб. Отработанных дней за год – 250. В ноябре 22 рабочих дня. Итак, размер его компенсации за ноябрь составит:
— размер среднедневного заработка: 20000руб.*12/250 = 960руб. — размер пособия: 960руб. * 22 = 21120 руб.
Плюс еще будет доплачено за 15 дней, отработанных в октябре: 15*960руб. = 14400руб. Дополнительно может также производиться расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон – в таком случае к обязательной сумме может быть добавлена еще часть денег, которую сотрудник оговаривает с руководством.
Чтобы заранее знать на что рассчитывать в такой ситуации надо внимательно читать документы, когда еще только устраеваетесь на работу. Когда есть возможность договориться с руководителем, то лучше это сделать — подобное намного более выгоднее, чем обычные доплаты. Выплачивается выходное пособие единоразово,когда расторгается договор с организацией.
Список источников
- trud.expert
- uriston.com
- jurist-ryazan.ru
- aval48.ru
- www.glavbukh.ru
- advokat343.ru
- www.voi-72.ru
- nashy-lgoty.ru
Увольнение по состоянию здоровья
Важно помнить, что абсолютно все действия руководства организации, касающиеся увольнения, должны регламентироваться требованиями законодательства. На какие нормативно-правовые акты следует ориентироваться при регулировании правоотношений, связанных с расторжением трудового договора? Основными среди них являются:
- основной закон государства – Конституция РФ;
- Трудовой Кодекс РФ;
- основы по охране здоровья граждан;
- Кодекс об административных правонарушениях.
Если речь идет об уходе работника по причине его самочувствия или плохого состояния, то для этого должны иметься веские и значимые причины. К ним относятся:
- закрепленная 5-ым пунктом ст. 83 ТК РФ полная утрата способности исполнять предыдущие обязанности, закрепленные в трудовом соглашении. Для подобного увольнения обязательно наличие у сотрудника заключения, подтверждающего заболевание;
- установленный п. 8 ст. 77 ТК РФ отказ работника перейти на другую должность, которая связана с выполнением более легких задач, а также предоставлением особых условий.
Кроме того, в ст. 178 ТК определены положенные при расторжении договора выходные пособия. Здесь также стоит отметить, что недавно Постановлением Конституционного Суда РФ указанная правовая норма признана отчасти не соответствующей требованиям основного закона государства, то есть российской Конституции.
Разумеется, обычно плохое самочувствие, когда оно эпизодическое и не имеет системного характера, не является причиной и весомым поводом для расторжения трудового контракта. В случаях же, когда имеются подозрения по поводу наличия у сотрудника какой-либо серьезной болезни, нужно потребовать прохождения полного медицинского осмотра.
После указанного сообщения о невозможности продолжать деятельность в определенной должности отдел кадров должен будет составить приказ о расторжении трудового договора. При этом нет необходимости оформлять заявление самим лицом.
Как уже было сказано, иногда по медицинским показаниям человек не может дальше выполнять определенные обязанности. Тогда работодатель предлагает ему переход на более подходящую должность с облегченными условиями или требованиями.
Разумеется, продолжение деятельности в прежней должности грозит не только ухудшением самочувствия самого сотрудника, но и снижением качества выполняемых им задач. Однако, порой в штате компании нет вакансий с облегченными условиями или обязанностями, тогда не остается другого выхода, кроме расторжения договора с человеком.
Нужно понимать, что несмотря на повсеместное использование формулировки «увольнение по состоянию здоровья», в юридическом смысле ее применение недопустимо. Прежде всего, потому что в трудовом законодательстве такого пункта, а также подобной фразы нет вообще.
Вопросы состояния здоровья фиксируются не работодателем, а теми или иными лечебными учреждениями. Невозможность продолжать трудиться, если она временная, свидетельствует лишь о пребывании человека на больничном.
Данный статус, разумеется, делает неправомерным расторжение трудового договора. Поэтому единственно верной формулировкой оказывается лишь «увольнение по медицинским показаниям», либо же «в связи с невозможностью выполнять свои должностные обязанности».
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Все основы, которые связаны с увольнением по состоянию здоровья, прописаны в следующих положениях Трудового кодекса:
- подпункт а п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ – статья прекращения трудового договора, которая связана с несоответствием сотрудника его должности по различным медицинским параметрам и показаниям;
- п. 8 ст. 77 ТК РФ – статья, в которой прописана ситуация увольнения работника, в случае отсутствия возможности трудиться в должности, которая подходит для его состояния, или же в случае его несогласия занимать подходящую вакантную должность;
- п. 5 ст. 83 ТК РФ – статья, предусматривающая увольнение сотрудника по причине полной нетрудоспособности сотрудника;
- ст. 178 ТК РФ – статья, содержащая пособия, необходимые при увольнении.
«Ограниченное состояние здоровья», которое не позволяет выполнять сотруднику свои обязанности, определяется медицинским учреждением, а не работодателем.
Другие основания для увольнения
Если закрыть глаза на медицинскую составляющую, в остальном инвалид является с точки зрения закона таким же сотрудником, как и все остальные. Его можно уволить по таким же причинам, как и другого работника, но есть некоторые нюансы, связанные с социальной защитой инвалидов. Рассмотрим их в контексте статей увольнения.
По собственному желанию. Инвалид может прекратить сотрудничество по своей воле, написав соответствующее заявление. Закон разрешает ему в качестве льготы не отрабатывать положенных 14 дней.
Несоответствие своей должности. Если инвалиду не удалось пройти переаттестацию с нужными результатами, он вправе быть уволенным, как и другой недостаточно квалифицированный сотрудник. Работодатель может предоставить ему другую должность, требованиям к которой он соответствует, если такая вакансия есть, и работник на нее согласится.
Сокращение штата или численности. Здесь возможностей остаться для инвалида несколько больше, ведь закон регламентирует их приоритет при таком основании увольнения. При равных показателях аттестации работодатель обязан оставить сотрудника с ограниченными возможностями или опекающего родственника-инвалида, особенно если инвалидность стала результатом работы у этого работодателя
Важно помнить, что определяющим фактором станет все-таки не инвалидность, а уровень квалификации сотрудника.
Несоблюдение трудового распорядка. Как и любой сотрудник, инвалид должен подчиняться требованиям ТК в отношении трудовой дисциплины
Он может быть уволен за доказанный прогул, неоднократные опоздания, другие дисциплинарные нарушения в обычном порядке.
Соглашение сторон. Инвалид может договориться с работодателем об увольнении на обоюдно приемлемых условиях.
Ликвидация предприятия или смена собственника. Тут уж ничего не поделаешь, под это основание попадают абсолютно все сотрудники, даже льготные категории.
ВНИМАНИЕ! Оформление увольнения инвалида проводится в соответствии с обычным регламентом данной процедуры, в зависимости от статьи. Аналогичная ситуация – с увольнительными выплатами
Возможно ли увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя?
, но в этом случае нельзя забывать, что такой работник имеет преимущество при оставлении.
И, наконец, трудовая дисциплина – любого, неважно, инвалид он или нет, могут уволить за неисполнение обязанностей без серьезных на то причин, прогул или появление на месте службы в нетрезвом состоянии. Разумеется, одних лишь устных заявлений от частных лиц мало -необходимо для этого иметь документальное подтверждение
Например, это может быть:
- докладная записка,
- акт медицинского освидетельствования,
- итоговый документ о произведенной проверке,
- данные камер,
- свидетельские показания.
Не имеет значения инвалидность и для степени подготовки и качества работы – если аттестация покажет, что человек не соответствует должности, на которой находится, это также будет законным подводом для прекращения сотрудничества.
Помимо этого сотрудничество может быть прекращено на основании согласия сторон (ст. 78 ТК) или же собственного желания гражданина.
Особенности увольнения инвалидов
Согласно Конституции РФ, инвалиды, как и любые другие граждане, имеют право на труд, выбор профессии и места работы. Многие ошибочно предполагают, что люди с инвалидностью пользуются особыми привилегиями, но это не так. Для расторжения трудовых договоров с ними достаточно общих оснований, но иногда это происходит по состоянию здоровья.
Важно учитывать, что в зависимости от группы и степени утраты способности при установлении инвалидности человеку выдается реабилитационная карта. В ней отражаются рекомендации по условиям труда, которые обязан гарантировать работодатель
Рассмотрим, какие группы инвалидности бывают, а также особенности трудовой деятельности для каждой из них.
1 группа
Устанавливается по результатам медико-социальной экспертизы при наличии тяжелых заболеваний, необратимых нарушений функций организма. Человек полностью утрачивает трудоспособность, нуждается в посторонней помощи.
Иногда некоторые трудовые функции могут сохраняться.
Например, если сотруднику парализовало ноги, а работает он за ПК, он вправе остаться на должности, если работодатель обеспечит его всем необходимым согласно рекомендациям врачей. Но такое происходит крайне редко.
2 группа
Трудоспособность значительно утрачивается, для работы могут потребоваться специальные условия и приспособления. Все зависит от индивидуальной программы реабилитации (ИПР).
При наличии второй группы можно продолжать работать, но с соблюдением ИПР. В этом случае рабочая неделя сокращается до 35 часов, предоставляется увеличенный оплачиваемый отпуск на 30 дней. Привлекать работника со второй группой к работе в ночное или внеурочное время допустимо только с его письменного согласия.
3 группа
Здесь трудоспособность утрачивается незначительно, основные трудовые функции сотрудник может сохранять. Но программа реабилитации все равно разрабатывается, и ее нужно соблюдать, чтобы состояние здоровья как минимум не ухудшилось.
Из льгот для людей с 3 группой предусмотрен только увеличенный на 2 дня оплачиваемый отпуск, а также запрет на привлечение к сверхурочной или ночной работе без их согласия.
Прочтите: Рабочая и нерабочая группа инвалидности
Выплаты
Вопрос о том, как будет происходить расчет работодателя с увольняемым сотрудником-инвалидом следует рассмотреть отдельно. Помимо стандартных выплат, полагающихся каждому подчиненному при увольнении, сотрудникам с инвалидностью полагаются дополнительные компенсации (за исключением некоторых случаев).
Итак, при увольнении работник с инвалидностью по закону должен получить следующие выплаты:
- зарплата за отработанный промежуток времени;
- отпускные (в том случае, если работник не успел воспользоваться всем отпуском или его частью);
- премии или надбавки, которые были указаны в коллективном или трудовом договорах и в других актах организации;
- выходное пособие, величина которого высчитывается исходя из среднего заработка за две недели.
В число выплат, полагающихся инвалиду, входит выходное пособие
Следует заметить, что в определенных обстоятельствах работник с инвалидностью может быть лишен выходного пособия. Однако для того, чтобы отказать в данном пособии у начальства должен быть веский повод в виде неоднократного нарушения трудовой дисциплины и невыполнения своих прямых обязанностей.
Какие выплаты положены и сколько они составляют?
При увольнении инвалида по общим правилам ему будут назначены следующие выплаты:
- зарплата за отработанные дни;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- другие выплаты предусмотренные коллективным или трудовым договором.
- выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
Размер выходного пособия будет зависеть от основания для увольнения:
- по причине ликвидации предприятия или сокращения штата — среднемесячная зарплата;
- при отказе от переводе на другое рабочее место по медицинским показаниям — двухнедельный средний заработок;
- другой размер выходного пособия — работодатель может самостоятельно устанавливать размер пособия в трудовом или коллективном договоре.
Если инвалидность работником была приобретена в связи с исполнением трудовых обязанностей, то он вправе требовать от работодателя компенсации материального и морального ущерба.
Сумму выходного пособия можно вычислить по формуле:
П = ЗП средн. × Д, где:
- ЗП средн. — это средняя заработная плата сотрудника за один рабочий день;
- Д — количество рабочих дней по календарю, следующих за датой увольнения.
Размер среднего заработка за день высчитывается как отношение общего заработка за предыдущие 12 месяцев к количеству отработанных по факту дней. В учет не берутся выплаты за отпуск, командировку и больничный:
ЗП средн. = Общий заработок за год ÷Д отраб. за год.
Работнику инвалиду на законодательном уровне установлен отпуск сроком 30 календарных дней. Если он не был использован в полном объеме, то при увольнении выплачивается компенсация. Рассчитывают ее по формуле:
Компенсация = Кол-во неиспользованных дней × ЗП средн.
Размер выходного пособия будет зависеть от причины увольнения работника.
Если расторжение трудового договора связано с полной потерей трудоспособности, или отсутствием подходящих рабочих мест для перевода, то инвалиду будут выплачены средства в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ):
Пособие = ЗП средн. × кол-во рабочих дней за 2 недели.
Если причиной увольнения послужила ликвидация предприятия, то пособие будет выплачено за месяц, следующий за датой увольнения:
Пособие = ЗП средн. × кол-во рабочих дней в месяце.
Например: сотрудник получил 2 группу инвалидности. Предложенные руководством рабочие места для перевода его не устроили, поэтому трудовые отношения были расторгнуты по инициативе работодателя. Медицинское заключение работник получил 24.03.2018 г. У него осталось 14 неиспользованных дней отпуска.
При вычислении пособия расчетный период будет с 24.03.2017 г. по 23.03.2018 г. За этот период сотрудник отработал 215 дней. Его доход составил 280 тыс.руб.
Средняя дневная зарплата = 280 тыс.руб.÷ 215 дней = 1302,3 руб.
При увольнении работник получит не только зарплату за отработанные до 24.03.2018 г дни, но и пособие, и компенсацию за отпуск.
Пособие = 1302,3×10 (рабочие дни за 2 недели) = 13023 руб. Компенсация за отпуск = 1302,3 × 14=18232,2 руб.
В целом процедура увольнения сотрудника с инвалидностью практически ничем не отличается от расторжения трудовых отношений с работником, не имеющим проблем со здоровьем. Разумеется, если увольнение происходит из-за полной потери трудоспособности, то такое основание может быть использовано только для работников инвалидов. Но наличие группы инвалидности не запрещает руководителю уволить подчиненного, регулярно отсутствующего на рабочем месте без уважительной причины.
